NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する

マナビラボで重松清さんとの鼎談ビデオを公開させていただきます！：マナビラボFacebookページへの「いいね！」をお願いします！

　昨日は、マナビラボ「１５歳の未来予想図」の取材で作家の重松清さんに貴重なお時間をたまわり、お話を伺わせて頂きました。

　重松さんといえば、教育・学校・子ども・親などをテーマにした、たくさんの作品・小説を綴られている方で、日本で最も著名な作家さんのおひとりです。このたびは大変お忙しい中、このような企画にご賛同くださり、心より感謝いたします。

　重松さんの作品はどれも素晴らしいものですが、「小さきものへ」「きよしこ」「流星ワゴン」など、いくつかの作品は、僕も折りに触れて読み直すことも多々あります。

　インタビューでは、重松さんが、教育や学びをテーマにしたこれらの作品をなぜお書きになっているのか。
　そして、重松さんが、小説の役割とは何だとお感じになられているのか。
　また、昨今、教育業界を賑わしているアクティブラーニングについてどう思われているのか、など様々なお話しを伺いました。

「１５歳の未来予想図」は、一般には３０分程度の番組なのですが、今回は特別編ということで６０分。

　さらには、中原だけが重松さんにお話を伺うのではなく、マナビラボディレクターの山辺恵理子さんにご参加いただき、対談ではなく、鼎談のかたちで、収録を行わせて頂きました。

　収録の模様は、後日、下記のFacebookページでも順次公開をお知らせさせて頂きます。ぜひ、Facebookをお使いの方は、これを機会に「いいね！」をどうかよろしく御願いいたします。公開に際して、タイムラインにお知らせをさせていただくことになりますので、お見逃しがなくなると思います。

■マナビラボFacebookページ（いいね！をお願いします）
https://www.facebook.com/manabilab.jp/

　どうぞお楽しみに！
　そして人生はつづく

投稿者 jun : 2016年5月31日 12:35

「親子の会話」を一変させる「ムリ、ウザイ、知らん」の中２病ウィルス!?

　先だって、小学校高学年の娘さんをもつ親御さんと、立ち話をしたときのことです。

　最近、自分と娘とのコミュニケーションが、非常に短い単語レベルになってきて大変困っているとのこと。

　娘さんは口をひらけば

　「ムーリー（無理）」
　「べつにー（別に）」
　「どっちでもいい」
　「うざい」
　「知らん」

　の「５点盛り」しか言わなくなったそうなのです（笑）。
　親が、どんなセンテンスを子どもになげかけても、かえってくるのは「文章」ではなく「単語」。

「会話」というよりは、娘からは「単語をなげつけられていること」に近いな、と苦笑いをなさっておられました。

　うちのTAKUZOは、子ども同士の年齢が近いせいもあり、人ごとじゃないなと思ってきました。

　▼

　この問題、胸に手をあてて考えてみれば、僕自身も自分の親に、似たようなことをしてきた記憶があるので、何とも困ったことだなと思います。

「思春期」だからなんでしょうか、何かの「疳の虫」がさわっているのでしょうか、あるいは、何かの「祟り」なんでしょうか（笑）ていうか「中２病」？

　成長のある時期に、急に親と話をするのが億劫になり、せんだってのような単語の投げつけをしていたような気がします。

　今から考えてみれば、まことに申し訳ないことです。
　おとうさん、おかあさん、すみません。

　ただ、僕の場合、きっと、どっかで親に甘えていたんだろうな、とも思います。

「親は他人じゃないのだから、どんなに不遜な言葉かけをしても、わかってくれるに違いない」

　どんなにコミュニケーションを省いても、どんなにコミュニケーションに手を抜いても、親はわかってくれるに違いない。心配してくれるに違いない。

　僕には、そんな甘えがあったような気がします。
　かたじけない。

　▼

　我が家でも１年くらいまえに同じようなことが、すこしだけ起きました。
　僕の場合、TAKUZOが一時期

　「むーりー」

　を連発してきたことがあります。

　そのときには、当初、

　「何がどうムリなのかを説明させること」

　を強要しました。

　主語をはっきりせい、と。
　しかし、１ミリも効果を持ちませんでした（笑）。
　TAKUZOのくせに・・・生意気に（笑）

　結局、短い単語を先方が連発してきたときには、こちらも短い単語でかえす、ということをくどくやっていった結果、僕に対しては「むーりー」はなくなりました。

「会話はキャッチボールなんだから。オレは、オマエから投げられた球と似たような球しか返さない」

「いくら親でも、オレとオマエは他人だ。だから不愉快なものには不愉快にかえす」

　と断言しています。
　ま、どこまで実効があるのやら（笑）

　でもね、パパが言いたいことはこういうことさ。

「他者とのコミュニケーション」を面倒くさがって省いていると、「他者からのコミュニケーション」において、あなた自身が「省かれる」ようになっちゃうよ・・・。
「他者とのコミュニケーション」を省力化していると、他人も「あなたとのコミュニケーション」を省力化するようになっちゃうよ

　コミュニケーションってのは、そういうことさ。
　だから、甘えないでね。

　▼

　TAKUZOはこれから思春期に入ります。

　彼は、きっと、ただでさえ説教臭く、言葉にうるさいオヤジを、きっと疎ましく思うでしょう。

　しかし、彼がそのことの不遜さに気づくのは、もっともっと後のことかもしれません。そう、彼が僕の年齢になる頃に、同じような経験をして。

　人生はつづく　
　そして歴史は繰り返す

投稿者 jun : 2016年5月30日 06:32

「自分のカラー」を出さないと食われてしまう!? : 大手外食チェーン店長「覆面座談会」を公開しました！

　個人的なことで恐縮ですが、「覆面座談会」というのが好きです。
　なんか怪しい雰囲気が漂ってきて、よくないですか？

　実際は、仮面舞踏会のようにリアル「覆面マスク」をみなでかけながら「座談会」をしているわけではありません（笑）。
　が、そんな怪しい雰囲気を想像してしまうのは僕だけでしょうか？

　先だっては、「アルバイト・パートの人材育成プロジェクト」のからみで、大手外食チェーン店の現場で奮闘する3人の店長にお集まりいただき、都内某所で「店長覆面座談会」を開催させていただきました。この場を借りて、お集まりいただいた店長の皆さんには心より感謝いたします。

ぶっちゃけ店長覆面座談会（1）人手、足りてますか？　中原淳（東京大学）×外食チェーン店長3人
http://diamond.jp/articles/-/91614

　なお、この座談会は、テンプグループ×中原の共同研究プロジェクトの一貫で、ダイヤモンド社さんの御協力で実施されています。プロジェクトメンバーのみなさま、お疲れ様です。

　　▼

　現在、おもに都内の人手不足は深刻さを増しています。場所によっては、ひとりあたりの採用単価が10万ー20万を超えるところもでてきており、深刻さは今後も引き続き続く模様です。

　店長の皆様からは、当日、下記のようなお話しを伺いました。

・人手不足の現状
・外国人アルバイトの育成にいかに対応するか？
・人づて採用・紹介採用をいかに進めていくか？
・店長は新たなお店にいかにエントリーしていくか？
・店長のカラーをいかに出していくか？

　もっとも個人的に興味深かったのは、

【Ａ店長】逆に、私は「着任1ヵ月以内には自分のカラーを出す」というようにしていますね。そうしないと自分が「食われちゃう」ので（笑）。

　というお言葉です。

　そうか、カラーを出さないと「食われちゃう」んだ・・・と思いました（笑）
　これは店長だけに言えることではなく、マネジャーや管理職が新たな職場に入ったとき、最初はいかに職場を「観察」し、動かすかの作戦をたて、しばらくして実際に、自分の動かしたいように物事を率いて行くプロセスにも似ているな、と思いました。しょっぱなから、自分のカラーをだしまくって、あさっての方に爆走したい人は、あんまりいないでしょう（笑）。

　というわけで、「覆面座談会」、どうぞお楽しみいただけますと幸いです

　なお、これまでの「アルバイト・パート人材育成」に関する他の記事も、こちらにございます。
　どうぞご笑覧ください。

人手不足の時代に本気で考える「アルバイト人材育成」中原淳＆アルバイト・パートの成長創造プロジェクト
http://diamond.jp/category/s-arbeitpart

　この連載は今後4週にわたって続きます。
　ダイヤモンド社の藤田さん、ライターの井上佐保子さん、テンプグループの渋谷和久さん、櫻井功さん、小林祐児さん、井上史実子さん、岩崎真也さん、稲田勇一さん、北本裕史さん、田中聡さんらと議論をしながら、今後のプロジェクトを進めていきたいものです。

　そして人生はつづく
　

投稿者 jun : 2016年5月27日 06:07

次世代経営人材・リーダーを生み出すための、たったひとつのシンプルなルール!?

　世の中には「やってみなければわからないもの」や「やってみないことにはできるようにならないもの」というものが、確実に存在します。

　いわゆる「座学」で、どんなに知識やスキルや技能を貯め込んでも、それだけではどうしようもない。
　それに加えて、とにもかくにも「やってみなければ前に進まないもの」というものが、確実にあるのです。

　たとえば、「リーダー」「経営者」「主体的学習者」といったものがそのひとつでしょう。

　要するに、ワンセンテンスで申し上げるならば

「リーダーを育てたい」のなら、「リーダーをさせる」
「経営者を育てたい」のなら、「経営をさせる」
「主体的な学習者」を育てたいなら、「主体的に学習させる」

　シンプルなようですが、これにつきます。

　リーダ育成には「リーダーシップの経験」を必要とする
　経営者育成には「切った張ったの経営現場の決断経験」を必要とする
　そして
　主体的な学習者の育成には、「主体的な学習経験」を必要とする

　要するに必要なのは「経験」です。
　これに加えてもう1点だけ必要なのは、言うまでもなく「リフレクション」です。

「リーダー経験」を為したあとに、その経験がいかなる効果をもっており、今後はどうしたほうがいいのかを考える

経営の決断経験を為したあとに、それが本当によかったのかどうかを考え、今後はどうするかを考える

プロジェクト課題などで主体的な学習経験を為した後で、その学び方が本当にこれでよかったのかを考える

　経験とリフレクションは、かくのごとくセットになります。

　　▼

　しかし、一方で、この世には、これとは「真逆な組織」に満ちているから注意が必要です。

「リーダーを育成したい」といいつつも、リーダー経験を「つませない」組織

「次世代経営者が欲しい」といいつつも、経営の決断経験を「させない」組織。

「主体的な学習者」を育てたいといいつつも、相も変わらず、知識を押しつけ、やらされ感漂う学びしか喚起できない組織

　誠に残念なのですが、それでは、欲しい人材は、いつまでたっても育たないのです。
　たぶん、永久に（泣）。

　言い訳だったら、いくつでも出てきます。

　リーダー経験を積ませたくても、年功序列なんで、なかなか難しい
　リーダーシップ経験を積ませたくても、そういう人材がいない

　経営人材を育てたくても、そんなポジションはない
　経営者を育成したくても、そもそもそういう資質のある人はいない

　主体的に学ばせたいけど、そんな授業をできる教員はいない
　主体的に学ばせたいけれど、反対する教員がいるので合意がとれない

　本当にいくらでもでてくるのです、言い訳や障害は（笑）。
　
　でも、どこかで決断しない限り、おそらく未来永劫、そうした人材は生まれません。
　やるかやらないかは、組織の決断です。
　要するに「決めの問題」「覚悟の問題」なのです。

　　▼
　
　今日は「やってみなくてはできるようにならないこと」について書きました。

　あなたの組織は、

　リーダーを求めつつ、リーダーシップを発揮させない組織
　経営人材を求めつつ、経営させない組織
　主体的学習者を求めつつ、主体的に学ばせない組織

　ではないですか？
　
　そして人生はつづく

　ーーー

新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

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投稿者 jun : 2016年5月26日 05:57

「パパ、僕って手遅れなの？」：９歳の子どもが怯える「早期教育・手遅れ言説」!?

　先だって、愚息・TAKUZOが、突然、こんなことを、僕に言ってきました。
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　　・

　ねー、パパ。
　僕さー、テストで、
　そんなに、いい点数を
　とってこないときもあるけど、
　もう「手遅れ」？

　　・
　　・
　　・
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　　・

　「は？」

　我が子が、一瞬、何を言っているのかわからなくて、我ながら「ハトが豆鉄砲」をくらったような顔をしてしまいました。

　僕が、

「どうして？　手遅れだと思うの？」

　と聞くと、

　TAKUZO曰く

　こないださー
　Webを見てたらさー
　早いうちにできないと
「手遅れ」なんだって。
　そう、書いてあった

　　・
　　・
　　・
　　・
　　・

　あっ、そう、そういうことね。

　Webには何が「手遅れ」と書いてあったのかわからないけど（笑）、いつも君の会話には「主語」とか「目的語」がないよねぇ・・・。
　でも、パパはこう思うよ。僕はTAKUZOに、こんな風に話しました。

　　▼

　パパは、TAKUZOが「手遅れ」だとは思わない。
　いつもどおりで「大丈夫」だ。

　今までどおり、朝ご飯をたべて、
　決まった時間勉強して
　風呂入って、夜寝ればいい。

　いつもどおりの「習慣」で
　いつもどおりに暮らせば良い。

　その上で覚えていて欲しい。
　
　TAKUZO、
　人生は「マラソン」みたいに長いんだよ。
　10メートル競争で「勝った」からといって、
　それがイコール、ゴールじゃない

　１メートルやそこら、人より前に出たからといって
　安泰なわけじゃない

　パパですら、いまだに、マラソンを走っている。
　TAKUZOがパパの年齢になっても、君は走っているはずだ。
　たかだか数メートル先にでることは、その程度の意味しかない。

　　・
　　・
　　・

　TAKUZO、Webには、いろんな人がいて、
　いろんなことを言っている。
　
　世の中には
　早いうちにやっておかなければ「手遅れになりますよ！」
　と大宣伝することで
　他人を動かそうとする人がいる

　そして、
　早いうちにやっておかなければ「手遅れになってしまう」と怯えてしまい
　動いてしまう人もいる。

　自分に関係することだけは、
「ジョーカー」をひきたくない、
　という気持ちが誰しもある
　それはパパにだってある。
　
　でも、そういう気持ちがあまりに強いと、
　「手遅れ」という言葉に
　敏感に反応してしまう。
　かくして、世の中には「手遅れ」という言葉が反乱している。
　それを君は目にしたんだね。

　でも、大丈夫だ。
　人生は「長い」
　パパですら、びっくりしている。
　考えている以上に長いんだ。

　「手遅れになること」はもちろんゼロじゃないかもしれない。
　でも、たいていのことは「今からだって間に合う」んだよ。
　人生のなかで大切なことは、
　たいてい「いつだって学びなおせる」んだよ。

　でも学び直すかどうかは「意志の問題」だ。
　世の中には「手遅れ」だと思って諦めちゃう人もいる。
　まだまだやれると思う人もいる。
　「学び直す」かどうかは「自分で選びとること」だ。

　　▼

　話終わったあとのTAKUZOは、「ふーん」という感じでした。
　説教臭いオヤジですまん（笑）
　自分の専門に近いので、ついつい熱くなってしまった。

　わかってくれたかなぁ・・・。

「ま、手遅れじゃないってことだよね」

　とは言っていたけど（笑）

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　　・
　　・
　　・

　世の中には、かくのごとく「手遅れ言説」が広まっています。

「手遅れ」と喧伝することで他人を動かしたい人と、「自分に関連することだけは手遅れにしたくない」と怯える人の「関係」の中で、様々なサービスが売り買いされます。

　ちなみに「手遅れ言説」が「黒魔術的」にパワフルなのは、それが「時間の不可逆性」と「教育の遅効性」と「親の愛情言説」を基盤にしているからです。

　すなわち

「今、早期に投資をしておくかどうかは、個人の自由意志だけれども、後になってから時間はさかのぼることはできないこと（時間の不可逆性）」

　と

「今、投資をおこなわなければ、取り返しのつかないことがおこるかもしれないし、おこらないかもしれないけれど、その効果はあとになってあらわれるので、現段階では検証不能であるということ（教育の遅効性）」

　と

「親が愛情をもっていれば、投資をおこなえるはずである（親の愛情言説）」

　とが重なり合うところに「手遅れ言説」の基盤があるのです。
　そして、これに抗することは、それなりの意志と信念が必要になる場合もあります。

　そして、その黒魔術的にパワフルな言説のなかで、親ばかりではなく、子どもが「揺れる」こともあるようです。

　僕って、もう「手遅れ」なの？
　まだ、人生のマラソンで、１キロすら走っていないのに。

　自戒をこめて
　そして人生はつづく

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

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4月15日発売、新刊「アクティブトランジション：働くためのワークショップ」もどうぞよろしく御願いいたします。

投稿者 jun : 2016年5月25日 06:15

テンプグループ × 中原淳（東大）共同研究：アルバイト・パートの成長創造プロジェクト「研究成果発表」特設ページを開設！

「人手不足で困っている」
「どこかによい人がいたら紹介して欲しい」

　昨今、人事の界隈で、このような声をよく聞くようになりました。

　去年から、中原はテンプホールディングス株式会社さんからお声がけをいただき、同社と「アルバイト・パート人材の採用・育成」に関する共同研究を開始しています。

　このたび、同社のWebページに「研究成果を紹介していく特設Webサイト」が開設されました。まだはじまったばかりのサイトですが、どうぞご笑覧いただけますと幸いです。

テンプグループ × 東京大学 中原淳准教授との共同研究プロジェクト 「アルバイト・パートの成長創造プロジェクト」 研究成果を発表する特設サイトをオープン
http://www.temp-holdings.co.jp/corporate/growth/

　このプロジェクトは、「未曾有の人手不足時代」に突入した現在、いかにアルバイト・パートの人材を新たに確保して、育成していくかを、実証的に研究するものです。

　私見ですが、人手不足に対応していくための、主な対応策は

１．入口を増やす（採用を進める）
２．出口を減らす（離職を減らす）
３．生産性をあげる（育成をおこなう）

　の３つだと思われます。
　この共同研究では、この３つの観点にたち、アルバイト雇用の多い大手7社、従業員規模50万人を超える企業へのご参画をいただき、

　1)求職者を対象にした調査
　2)各企業の離職者に対する調査
　3)各店舗の職場・マネジメントの実態を明らかにする調査

　などを通して、現在のアルバイト・パート人材の働く職場がどのようになっているかを「見える化」することをめざします。調査フェイズが終わったあとには、書籍をはじめとした様々なツール類の開発もおこなう予定です。

　特設Webサイトをご覧いただけるとおわかりのとおり、特に深刻なのは、宿泊・飲食サービス業で、今後も厳しい数字が推移することが予想されます。

　特設Webサイトでは、

　現在の人手不足が、どの程度、深刻なのか？
　
　にはじまり、

　早期の離職はなぜ生まれるのか？

　どのように育成をおこなっていけば良いか？

　を、数万人のデータに基づいて公開していく予定です。
　どうぞご笑覧ください。
　
　しょっぱなは、「人手不足の現状はどうなっているか？」に関する記事です。
　歴史的にみて、現在の人手不足の現状はいかなるものなのかを、グラフ等でご覧頂ける記事がアップロードされています。

テンプグループ × 東京大学 中原淳准教授との共同研究プロジェクト 「アルバイト・パートの成長創造プロジェクト」 研究成果を発表する特設サイトをオープン
http://www.temp-holdings.co.jp/corporate/growth/

　このプロジェクトでは、人手不足という社会的コンテキストをもとに、アルバイト・パートの方々、彼らをマネジメントする方々が、働きやすい職場づくりをおこなっていくことを側方支援することが、ミッションのひとつです。

　なお、研究成果をまとめる段では、ダイヤモンド社の藤田さん、ライターの井上佐保子さんにもご参画頂いており、今年の秋頃に、ダイヤモンド社さんから「アルバイト・パートの人材育成」という書籍を出版させて頂く予定です。

　テンプグループの渋谷和久さん、櫻井功さん、小林祐児さん、井上史実子さん、岩崎真也さん、稲田勇一さん、北本裕史さん、田中聡さん、中原とご一緒し、議論しながら、今後のプロジェクトをガシガシと進めていきたいと考えております。

　こちらもどうぞ、どうぞお楽しみに！

投稿者 jun : 2016年5月24日 06:38

「精神論」を打破する「言語による指導」とは何か？：あなたは「竹槍」で戦おうとしてないか？

　ガンバ大阪で、サッカー選手の指導、サッカーコーチの指導にあたっておられる上野山信行さんに取材をさせていただきました。

　上野山さんは、宮本恒靖選手、稲本潤一選手など、ヨーロッパや世界で活躍をおさめた選手を数多く指導なさった日本有数の名コーチです。

　インタビューは、これまで前編・中編をマナビラボで公開させていただいておりましたが、今日は後編（最終回）となります。ビデオ映像にくわえて、テキストもございますので、どうぞ電車の中でもお楽しみください（笑）。上野山さんと僕の対話は、「コーチ論」「指導者論」にまで至りました。下記が主な我々の問いです。

１．「選手」が「コーチ・指導者」になることに失敗するのはなぜか？

２．「精神論」だけに依存した指導がなぜダメか？

３．「部活指導」のポイントは何か？

４．「コーチ・指導者」に欠けてはいけないものとは何か？

　上野山ワールド、どうぞ堪能ください。

【対談第３弾】「竹槍」で勝とうとしていないか？　「精神論」を打破する「言語による指導」：上野山信行さん×中原淳対談
http://manabilab.jp/article/1739

【対談第２弾】「目標」を明確化していなければ「反省」も生まれない：上野山信行さん×中原淳対談
http://manabilab.jp/article/1665

【対談第１弾】考え方が変われば、プレーが変わる：対話を通して思考を促す：上野山信行さん×中原淳対談
http://manabilab.jp/article/1660

　最後になりますが、今回貴重なお時間をいただいた上野山信行さん、上野山さんとの素敵なご縁を頂いた本間浩輔さん、困難な取材をともに企画・実行して頂いた、山辺恵理子さん、松尾峻さん、西川敦子さん、井上佐保子さんに心より感謝いたします。本当にありがとうございました。

　そして人生はつづく

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」好評発売中。おかげさまで、すでに３刷・増刷。Kindle・電子版も発売になりました。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

「働かないオジサン」「経験の浅い若手」などなど、現場マネジャーなら必ず1度は悩むジレンマを解き明かし、決断のトレーニングをする本です。どうぞよろしくご笑覧いただけますよう、御願いいたします。

4月15日発売、新刊「アクティブトランジション：働くためのワークショップ」もどうぞよろしく御願いいたします。

投稿者 jun : 2016年5月20日 06:18

人を育てる洋菓子屋さん「リリエンベルグ」で聞いた「パティシエの学び」!?

　先だって、新百合ヶ丘にある人気の洋菓子店「リリエンベルグ」に取材にうかがわせていただきました。

　リリエンベルグは、日本で最も有名な洋菓子店であり、シェフの横溝春雄さんは、かつてNHK「プロフェッショナル」にもとりあげられた大変著名な方です。
　横溝さんにはお忙しい中貴重な時間をたまわり

　「パティシエは、いかにして一人前になっていくか」

　についてお話を伺いました。
　横溝シェフには、この場を借りて心より御礼申し上げます。本当にありがとうございました。

リリエンベルグ
http://www.lilienberg.jp/

　▼

　横溝さんからは多くの貴重なお話を伺いましたが、もっとも印象的だったのは、

　怒鳴られて、おいしいケーキをつくることはできない

　という一言でした。

　パティシエ、製造の仕事の現場は、まだ徒弟制が色濃く残るところもあり、かつては、場合によっては、鉄拳や怒号が飛んでくる世界だったそうです。

　また、パティシエは、自分で腕を磨いて一匹狼のように働く人も多かったので、自分の仕事のコツや、仕事の道具を、他人には「教えない」という文化もあったそうです。
　
　これをリリエンベルグでは大きく変えました。

　言葉を尽くしてしっかり教えること
　怒号ではなく、自らやってみせること

　これまでに横溝さんは数十人の職人を育ててきましたが、これを徹底して、おいしいケーキをおつくりになっています。

　また、リリエンベルグでは、

　仕事のミスは「怒らない」

　ということを徹底なさっています。
　
　それはなぜか、と申しますと、横溝さん曰く

　ここでは、わざとミスをする人はいないからです
　ミスはたまたま生まれたので、それを攻めても意味はありません
　ミスを責めれば、隠すようになってしまいます
　またミスをしてしまって怒られることにビクビクしていては、お客さんに気持ちの良い接客はできません

　とおっしゃっていたことが非常に印象的でした。
　こうした組織の風土、ミスを責めない組織風土は「NO BLAME CULTURE」といいますが、その重要性は繰り返し喧伝されてつつも、こうしたことを徹底して実践できることは、よほどの覚悟が必要です。

　リリエンベルグでは、たとえば販売員の方々が、誤ってケーキを倒してしまったりしても、製造のメンバーは、絶対に「気をつけろよ。また倒したのかよ」と言いません。「わかりました。手直しします」としか言わないことがルールになっているそうです。

　非常に興味深いですね。
　ちなみに、横溝さんだけでなく、販売員の方、製造の方々にもお話を伺いましたが、みな、おなじことをおっしゃっていました。組織の上から下まで、このことが徹底されていることの証左でしょう。

　　▼

　当日は横溝シェフのはからいで、ケーキもいただきました（ありがとうございます！）

　感想は・・・ここで食べたケーキは、今まで僕がケーキとして食べていたものとは明らかに「違う」

　というものでした。
　正直に感動しました。
　スポンジのやわらかさ。
　生クリームのおいしさ。
　ちょうどよい具合に溶けたチョコ-レート。

　リリエンベルグのケーキは「つくりたて」です。
　冷凍もしませんし、つくりおきをしません。つくりたて、切り立てのケーキというのは、これほど美味しいものなのかと思いました。

　横溝さんはおっしゃいます。

　美味しいケーキをつくることは、少し頑張ればできる
　（横溝さんのようなケーキはそうそうできないとは思いますが・・・）

　美味しいケーキをつくる素材も、少し頑張れば集めることができる

　皆がもっともできないのは何だと思いますか？

　それは、美味しいケーキを「つくりたて」のまま、お出しすることです

　あたりまえのことなのですが、冷凍をしない、作りたての鮮度の高いケーキというのは、本当に美味しいものなのです。
　
　　▼

　リリエンベルグさんでの取材の様子は、雑誌「人材教育」の僕の連載「中原淳の学びは現場にあり」で取り上げられる予定です。今回の取材は、人材教育編集部の西川敦子さん、井上佐保子さん、宇佐見利明さんとの仕事でした。

　最後になりますが、貴重なお時間をいただいた横溝シェフ、リリエンベルグの方々に心より感謝をいたします。本当にありがとうございました。

　そして人生はつづく

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

「働かないオジサン」「経験の浅い若手」などなど、現場マネジャーなら必ず1度は悩むジレンマを解き明かし、決断のトレーニングをする本です。どうぞよろしくご笑覧いただけますよう、御願いいたします。

4月15日発売、新刊「アクティブトランジション：働くためのワークショップ」もどうぞよろしく御願いいたします。

投稿者 jun : 2016年5月19日 06:38

「600万人の人手不足時代」を乗り切るための採用・育成戦略を今のうちから考える!?

去年から開始しているテンプホールディングス株式会社さんとの共同研究「アルバイト・パート人材の採用・育成」では、「未曾有の人手不足時代」に突入したいま、いかにアルバイト・パート人材を確保し、育成していくかを実証的に研究しています。

　プロジェクトには、小売・運輸・外食などの大手7社、従業員規模50万人を超える企業へのご参画をいただくことができました（感謝御礼！）。

　せんだって、その取材の一貫で、「塚田農場」「四十八漁場」などの人気居酒屋チェーンを展開するエーピーカンパニーの大久保伸孝社長 × HITO総研 渋谷和久さん × 中原の対談をさせていただいたのですが、その第三弾がダイヤモンドオンラインでWeb公開されました。

　下記のとおりでございますので、どうかご笑覧ください。

「万年バイト不足」の職場、何が足りない？：アルバイト育成のトップランナーに聞く（3）
http://diamond.jp/articles/-/90253

　人手不足は、これから文字通り「未曾有の状況」に陥っていくことが予想されます。
　記事内にもありますようにテンプホールディングスさんによりますと、2020年には「600万人の人手不足」に陥るとの試算もでています。現在が200万人レベルの人手不足ですから、これが3倍になるということです。

　人手不足の解消は、つまるところ、

　１．入口の改革（採用を増やす）
　２．出口の改革（これ以上、離職を増やさない）

　ことです。シンプルに言ってしまえば、それだけです。もちろん、シンプルなことが最も難しいことなのですけれども（泣）。

　そして、これらを効果的に為していくために浮上してくるものが「よい職場をつくる」ということにつきます。
　こちらに関しては、２の「出口の改革：離職を増やさない」は何となく「よい職場」と直結してそうですが、人によっては、１の「入口の改革」と「よい職場」のつながりを感じられない方がいらっしゃるかもしれません。

　しかし、記事内にもございますように、

　・いいスタッフがいいスタッフを呼んでくる
　・アルバイト応募者の5割は「店舗＝職場」を下見している

　という事実から考えますと、結局は「よい職場づくり」が採用に直結してきます。下見において「あっ、ここだったら働けそうだな」と思う職場にしか、人は来ないのです。
　
　今回の取材では、ダイヤモンド社の藤田さん、井上佐保子さんにご同行いただきました。心より感謝いたします。下記がこれまでの記事ですので、こちらもどうぞご笑覧ください。

倍率8倍超!! 応募が殺到する人気アルバイトの秘密とは？［鼎談］アルバイト育成のトップランナーに聞く（1）
http://diamond.jp/articles/-/90251

「塚田農場」の学生バイトに企業の採用ラブコールが集まる理由［鼎談］アルバイト育成のトップランナーに聞く（2）
http://diamond.jp/articles/-/90252

「万年バイト不足」の職場、何が足りない？：アルバイト育成のトップランナーに聞く（3）
http://diamond.jp/articles/-/90253

　なお、テンプホールディングス様 × 中原研の共同研究の成果物は、今年秋に、ダイヤモンド社さんから「アルバイト人材育成入門」という書籍を刊行させていただくことになっています。こちらは、先だってのミーティングでも、ダイヤモンド社の藤田さん、ライターの井上さん、テンプグループの櫻井功さん、小林祐児さん、井上史実子さん、田中聡さんらと、ヒーコラヒーコラと明るく愉しく議論しながらつくっておりました（お疲れ様でした！）。どうぞお楽しみに！

　よき職場づくり
　内側からの改革
　外から物事は変わらない

　そして人生はつづく

「万年バイト不足」の職場、何が足りない？：アルバイト育成のトップランナーに聞く（3）
http://diamond.jp/articles/-/90253

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

「働かないオジサン」「経験の浅い若手」などなど、現場マネジャーなら必ず1度は悩むジレンマを解き明かし、決断のトレーニングをする本です。どうぞよろしくご笑覧いただけますよう、御願いいたします。

4月15日発売、新刊「アクティブトランジション：働くためのワークショップ」もどうぞよろしく御願いいたします。

投稿者 jun : 2016年5月18日 05:27

「北海道・美瑛の丘」を舞台にした「リーダーシップ開発」プロジェクト!?

　今年も北海道・美瑛を舞台にした「地域課題解決プロジェクト」がはじまりました。

　このプロジェクトは、４社異業種の次世代リーダーの方々が、美瑛を舞台に、美瑛町の地域課題を選び、解決策を美瑛町長・美瑛町民の皆様に提案させていただく６ヶ月の試みです。地域課題解決をとおしたリーダーシップ開発こそが、このプロジェクトの眼目です。

　プロジェクトでは、各社のリーダーから構成された異業種チームが美瑛町を訪問し、「医療」「農業」「教育」「商業」「観光」などに携わる町民の方々の声を直接聞き、各チームで解決できる課題とその答えを導き出します。
　10月に行う町長・町民の皆様への提案内容が採用されることを通じて、美瑛の課題解決を目指します。

　中原は、ヤフー株式会社の本間浩輔さん・池田潤さんにお声がけいただき、企画・監修者として、またプロジェクトのファシリテータとして、本プロジェクトに参画させていただいております。貴重な機会をいただき、心より感謝です。

　プロジェクトは、アサヒビール（三浦一郎さん、長谷川朋成さん）、テンプホールディングス（美濃啓貴さん、出濱義人さん、小松加奈子さん、渋谷和久さん）、日本郵政（鶴田信夫さん、畑俊彰さん）、ヤフーの各社人事部の皆さん（本間さん、池田さん、菱沼恒毅さん）、美瑛町の皆さん（石崎智大さん、才川育世さん、角谷庵さん）、NRI三崎冨査雄さん。そして東大の齊藤光弘さんとのコラボによって生み出されているのが特徴です。皆さんとのコラボレーションも、とても楽しみです。

　本当にお疲れ様です。

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　今年は、４社から３０名あまりの参加者の方々が、このプロジェクトに参加し、異業種チームでの活動を開始なさいました。

　この研修の問題解決のプロセスは非常に厳しいものです。

　それまで出会ったことのない、しかも、各社で、それなりのプロジェクトに参画し、成果をあげてきた方々が参加者ですから、意識や思いのすり合わせを行うところから、話はスタートいたします。
　チームは、のっけから「ダイバーシティの極み」のような状況からはじまります。

　何とかかんとかチームをつくりながら、いくつかの課題に従事し、様々なプレゼンをおこない、徹底的にフィードバックをうける。半年にわたって、この繰り返しがつづきます。

　プロセスの途上では、折りに触れて、レクチャーもさせていただきます。
　今回はセッション１ということで、リフレクションの方法、問題解決の方法論（論理的思考、拡散思考法）などについて、中原からショートレクチャーをさせていただきました。プロジェクトを為していくなかで、必要性がでたころにレクチャーをおこなう。こうしたコンテンツ提供のあり方も、このプロジェクトも特徴なのかもしれません。

　　▼

　プロジェクトは、今後、半年にわたって続きます。

　参加者の方々はただでさえ、通常業務で忙しい中、さらにこのプロジェクトの課題に従事なさり、大変頭が下がります。どうか体に気をつけて、素晴らしい成果をあげられることを願っております。

　僕自身も、今年どういう成果が生み出されるか、とても楽しみです。
　そして人生はつづく

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

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投稿者 jun : 2016年5月17日 06:35

ガンバリズムでお茶を濁してしまう「プチ残念なリフレクション」!?

　ちょっと前のことになりますが、ある授業で、学生さんのおこなうグループワークの様子を観察していて、興味深い会話を耳にしました。

　その会話は、グループ全員で「グループワークの成果」を「振り返る」ときに発せられた一連のやりとりです。

　１ミリも悪気がない、かつ、何気のない会話ですが、個人的には、これこそ改善しなければならないマインドのだよなぁ、と感じ入ったものでした。

　件の振り返りの会話とはこんな会話です。

Ａ「みんな頑張ったのに、だめだったね」
Ｂ「そうだね」
Ｃ「だめだったけど、チームには和はあったよね」
Ｄ「みんな頑張ったのにね」
Ａ「また、次、がんばろう」
　　・
　　・
　　・
（この後、長く、一連の会話がつづく）

　　▼

　なぜこの会話に改善の余地があると思われるのか？

　それは、第一に「何が起こったのか」を事実として振り返っていないこと。
　第二に「ダメだった理由」が何一つ掘り下げられていないこと。
　第三に「つぎに頑張るべき内容や方法が掘り下げられていないこと」です。
　本来きちんと正視しなければならないグループワークのプロセスや成果を「ガンバリズム」でお茶を濁し、向き合おう、掘り下げようとしていないところが、残念なところです。

　何が起こったのかをきちんと全員が正視し、向き合っておらず、「ダメ」という２文字でそれを代表してしまっている。ダメな理由をいっさい考慮せず、「次の話」をしている。「次に頑張るべき」対象や手続きが考慮されず、「ガンバリズム」で物事を乗り切ろうとしている。

　個人的には、もう少し、振り返りを掘り下げて欲しいと思った一瞬でした。

　よく言われることですが、リフレクション（振り返り）とは、

　１．What？（何が起こったのか？）
　２．So What？（で、どうだったのか？：何がよくて何が悪いか？）
　３．Now What?（これからどうするのか？）

　をゆるやかに対話し、過去と現在をもとに、未来を決めていくプロセスです。
　
　上述の「みんな頑張ったのにダメだったねーまた次頑張ろう」的会話は、このいずれの要素に対しても、「掘り下げ」ができていません。

　ですので、最悪の場合、このグループは、もう一度同じ事をしてしまうのではないかと思うのです。

　和気あいあいと仲が良いグループで
　同じように成果を出せない

　ということがおこる可能性がみ高いのではないかと思うのです。
　できれば、それは避けたいものですね。

　　▼

　今日は振り返りのことを少し書きました。
　昨今は、双方向の研修やワークショップが増えているせいか、様々なところで、振り返りがなされることが多くなっているように思います。

　自戒をこめて申し上げますが、「よい掘り下げ」のある、「深い振り返り（Deep reflection）」を心がけたいものです。

　そして人生はつづく

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新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

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投稿者 jun : 2016年5月13日 06:17

スポーツ指導者は「自ら成長したい」と思わない限り「よい指導」はできない!?

　せんだってガンバ大阪でサッカー選手の指導、サッカーコーチの指導にあたっておられる上野山信行さんに取材をさせていただきました。
　上野山さんは、宮本恒靖選手、稲本潤一選手など、ヨーロッパや世界で活躍をおさめた選手を数多く指導なさった日本有数の名コーチです。

　このたび、その対談の映像ファイル「第二段」が公開されました。
　ビデオの内容を書き起こしたテキストファイルがございますので、どうかご笑覧ください。
（今回の対談ビデオ・テキストの作成には、マナビラボの山辺さん、松尾君、お手伝いいただいた井上さん、そしてダブル取材となった西川さんに尽力頂きました。心より感謝いたします！）

【NEW : 対談第２弾】「目標」を明確化していなければ「反省」も生まれない：上野山信行さん×中原淳対談
http://manabilab.jp/article/1665

【対談第１弾】考え方が変われば、プレーが変わる：対話を通して思考を促す：上野山信行さん×中原淳対談
http://manabilab.jp/article/1660

　　▼

　今回公開した第二段ビデオでは、前半部が、第一弾のつづきで、

　「コーチは、サッカー選手に良質の問いをなげかけることで、選手の技術を向上させていく」

　という話題が話されています。

　「怒号」ではなく「質問」を投げかけてくるコーチに、最初は子どもは戸惑うかもしれません。そのことをおそらく表現なさっていると思われる、

最初はしんどいですよ。子どもは答えを持っていませんからね。成長中で、まだサッカーもよく知らない子ですからね。

　という言葉がとても印象的でした。
　しかし、そこは「忍耐」の見せ所でもあります。

　自分がどのようなプレーをしたのか？（WHAT?）
　何がよくて何が悪かったのか？（SO WHAT?）
　これからどうするのか？（NOW WHAT?）

　第一弾のお話と重ね合わせ得ますと、コーチの質問に従い、上記のようなリフレクションのサイクルをまわし、子ども自身が自分の言葉で、自分のプレーを振り返り、そのことを言葉にすることができるようになることが、とても重要であるということになります。

　　▼

　後半は「サッカーの指導者の指導」についてお話しを映しております。

　上野山さんは、サッカーコーチを育てるためには、とにもかくにも「目標の共有」が大切であるといいます。そのうえで、コーチ自身も「自ら成長したい」という願いを持たない限り、指導者にはなれないと断言します。

　ワンセンテンスで申し上げますと、

　成長したいって思わないコーチは、指導はできない

　ということになります。

　その上で重要なことは、「コーチ自らが徹底的なフィードバックを受けること」です。
　サッカー選手の指導者を育成するためには、指導者が子どもに指導をしているなかで、上野山さんが彼らにフィードバックを返しながら、育てていきます。

　対談ビデオを公開しているマナビラボのサイトには、文字興しされたページもございますので、どうぞご笑覧ください。

　最後に、このたび貴重なお時間をたまわり、素敵なお話しをいただいた上野山信行さんに心より感謝をいたします。本当にありがとうございました。

　そして人生はつづく

投稿者 jun : 2016年5月12日 05:48

経験学習を考えるときの２つの重要キーワード：「リスク」と「知覚されたリスク」とは!?

　経験学習理論の中には、

　・Risk（リスク）
　・Perceived Risk（知覚されたリスク）

　という言葉がございます。

　前者の「Risk（リスク）」とは文字通りの「危険」。

　「Risk」とは、ワンセンテンスで述べますと、

「物理的に存在する脅威であり、挑戦者の存在を実質的に脅かしてしまうもの」

　です。

　対して、後者の「Perceived Risk（知覚されたリスク）」とは、これとは「全く異なります」。

　Perceived Risk（知覚されたリスク）とは、

「実質的・物理的にはリスクは存在していないのだけれども、そこにはじめて挑戦する挑戦者の立場からすると、自分のサバイブを脅かしている「かの」ように感じてしまうもの」

　のことをいいます。

　端的に申し上げるのだとすれば、

　Risk（リスク）とは「物理的に、実際的に存在する脅威」
　Perceived Risk（知覚されたリスク）とは「挑戦者が主観的に感じた脅威」

　と解釈することも可能です。

　　▼

　２つのリスクは、たとえばバンジージャンプを事例にして考えてみるとわかりやすいかもしれません。

　バンジージャンプは、「命綱」や「セーフティネット」などの生命維持の仕組みが有効機能しているとき、「リスク」は低いと考えられます、、、専門家の立場からすれば・・・。
　だって、どんだけ落ちたって、「命綱」ついてんだから、リスクは少ないのです。命綱が機能しないバンジージャンプって「自殺幇助？」です。

　しかし、飛び降り台の端っこに立たなければならない挑戦者からすれば、この様相はガラリ変わります。
　挑戦者の方からすると、バンジージャンプの「知覚されたリスク」は非常に高く感じるものです。だって「数十メートルの高さ」から飛び降りるのですから。それは、清水の舞台から飛び降りるようなものでしょう。どんなに命綱があろうが、下に網をはってようが、怖いものは怖い。「知覚されたリスク」はマックスです。

　バンジージャンプには、このように「リスク」と「知覚されたリスク」のあいだに距離が存在しています。

　つまり、

　バンジージャンプは、

「リスク」と「知覚されたリスク」の心理的距離を利用した遊戯施設である

　と結論づけることができます。

　僕はバンジージャンプの専門家ではありませんけれど、僕の専門からいえば、こういえます。
　ここに距離があるからこそ、エンターテインメントになりうるのです。
　だって「知覚されたリスク」と同様に「リスク」のほうも本当に高いのであれば、それって、自殺を促してるってことだよ。。。
　
　これに似たことことは、経験の浅い人が「経験から学ぶとき」においても起こる事があります。
　
　経験学習では、経験の浅い人に「背伸びのあるストレッチの経験」を付与して学んでもらうわけですが、それをすでに経験した人からみれば、いくらストレッチといっても、「リスク」が少ないものを与えるはずです。
　だって、その人がコケれば、全部、尻ぬぐいをしなきゃならないのは自分だから。

　おそらく業務を付与する管理者は、こんな風に考えるのではないでしょうか。

　はじめて、この人に、プロジェクトを任せるけど、このプロジェクトは、彼にとってはチャレンジに見えるんだろうな。だけれども、実際は、この程度のプロジェクトで、コケようがない。やりさえすれば、結果がでる。

　このような状態は、「リスク」は実際には低いけれど、「知覚されたリスク」が高いといえます。

　経験の浅い人は、リスクは低いけれど、知覚されたリスクが高い仕事に挑戦し、それを成し遂げ、かつ、振り返ることで、成長を実感します。

　このように経験学習には、「リスク」と「知覚されたリスク」のあいだに距離が存在しています。別の言い方をすれば、

　経験学習とは

「リスク」と「知覚されたリスク」の心理的距離を乗り越える学習

　である

　ということもできそうです。

　　▼

　今日は、

　・Risk（リスク）
　・Perceived Risk（知覚されたリスク）

　という２つの概念を解説しながら、経験学習に関して論じてみました。なんか、大学の講義？みたいになってしまいましたが、いちおう、なんちゃってですけど、大学教員なので、お許し下さい。

　これにゆるく関連して。

　実は、せんだって、TAKUZOをフィールドアスレチックに連れて行ったのですが、まぁま、我が息子ながらTAKUZOは「ヘタレ」です。

　高いところや、穴が空いているところなど、「知覚されたリスクが高い場所」では、急にへっぴり腰になってしまいます。実際はセーフティネットがきっちりはっているので、大人の目からみれば「リスクは低い」のですが、TAKUZOの心の中の「知覚されたリスクはマックス」です。

　そんなとき僕は、へっぴり腰になって挑戦しようとしないTAKUZOに対して、

「あのさー、フィールドアスレチックって、リスク低いよ。おまえが知覚するリスクは高いかもしれないけど。怖いと思うから、怖いだけだよ。たとえ、落ちたって、セーフティネットあんじゃん。いうたら、ノーリスクよ。」

　と説明したのですが。。。
　親の言葉は１ミリも子どもには届きませんでしたとさ。

　パパ、ごちゃごちゃうるさい！
　
　嗚呼。

　そして人生はつづく

　ーーー
追伸.
　新刊「会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング」が4月19日発売されました。おかげさまで、すでに３刷・増刷決定。AMAZON「経営学・キャリア・MBA」で1位、「光文社新書」で1位、「マネジメント・人材管理」で1位を瞬間風速記録しました（感謝です！）。

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投稿者 jun : 2016年5月11日 05:44

超人手不足時代に「人が集まり、すぐに辞めない職場」をつくる!?

去年から、中原研究室はテンプホールディングス株式会社さんと「アルバイト・パート人材の採用・育成」に関する共同研究を開始しています。

　このプロジェクトは、「未曾有の人手不足時代」に突入した現在、いかにアルバイト・パートの人材を新たに確保して、育成していくかを、実証的に研究するものです。

　プロジェクトには、小売・運輸・外食などの大手7社、従業員規模50万人を超える企業へのご参画をいただくことができました。各企業のご担当者の皆様、調査に御協力いただいた皆様には、この場を借りて御礼を申し上げます。

　このプロジェクトでは、成果物としてダイヤモンド社さんから「アルバイト人材育成入門」という書籍を刊行させていただくことになっています。
　
　せんだって、その取材の一貫で、「塚田農場」「四十八漁場」などの人気居酒屋チェーンを展開するエーピーカンパニーの大久保伸孝社長 × HITO総研 渋谷和久さん × 中原の対談が、ダイヤモンドオンラインでWeb公開されました。

　エーピーカンパニーさんでは、この人で不足時代に

　・倍率８倍をこえるアルバイト応募を記録している
　　（応募者8〜10人に対して、採用するのは1人）

　・権限委譲をおこない、自律的な接客を推奨している

　・就職活動の支援をおこなうことでアルバイトの
　　平均在籍期間を４５０日から７５０日まで伸ばす

　・塚田農場でのアルバイト経験がある学生さんは、
　　就職試験の一次試験を免除する会社が５０社ある

　などの先進的なお取り組みをおこなっておられます。
　詳細は、下記の２つの記事をご覧下さい。今回の取材も、ダイヤモンド社の藤田さん、井上佐保子さんにご同行いただきました。心より感謝いたします。

倍率8倍超!! 応募が殺到する人気アルバイトの秘密とは？［鼎談］アルバイト育成のトップランナーに聞く（1）
http://diamond.jp/articles/-/90251

「塚田農場」の学生バイトに企業の採用ラブコールが集まる理由［鼎談］アルバイト育成のトップランナーに聞く（2）
http://diamond.jp/articles/-/90252

　さしずめ、その様相は、

　「アルバイト育成」を「前面にうちだすことで「採用」をおこなう
　就職という「出口」へのファストパスを確保することで「採用」を有利にすすめ、離職防止をねらう

　といったかたちです。

　そして、その基盤になるのは、

　日々の「職場づくり」にこだわる

　といったことなのかなと思います。

　鼎談では、渋谷さんと中原が、大久保さんに、そのような採用・育成のマネジメントについてお話を伺っております。大久保さんには、海外での店舗展開のお仕事にも携わっておられるなか、大変お忙しいなか、貴重な時間をたまわり本当にありがとうございました。

　ご興味がございましたら、ぜひご高覧いただけますと幸いです。

　内側からの改革
　それでしか、物事は変わらない。

　そして人生はつづく

　ーーー

追伸.
　雑誌「プレジデント」の今週号（2016年5月９日発売号）に、

　初公開！トヨタ「部長１年目の教科書」

　という特集が掲載されました。

　こちらは、取材チームが、トヨタ自動車様の部長研修（部下へのフィードバック力をどのように高めるか？）に見学・お伺いさせていただき、その内容を記事にしたものです。プレジデント社の佐藤さん、九法さん、ライターの井上さん、中原でのお仕事でした。部下のパフォーマンスをあげるために、耳の痛いことをいかに伝え、立ち直るためのコーチングをいかに展開していくか、というフィードバックは、近年、人材開発で数多くとりあげられるテーマになりつつあります。
　特集の中では、フィードバックのやり方について、中原もコメントをさせていただいております。どうぞご高覧いただけますと幸いです。

　こちらの取材では、上田達郎常務、人事の福井猛さん、トヨタインスティテュートの米増隆一さん、他広報部の方々に多大なる御協力を得ましたことを、心より感謝しております。本当にありがとうございました。

　

　

投稿者 jun : 2016年5月10日 06:06

「勉強会での学び」を最大化する、たったひとつの「方法」とは!?

　世の中には「勉強会」と称せられるものが無数にあります。いわゆる「読書会」や「研究会」なども含めれば、その数は、さらに多くなるでしょう。

　さしずめ、ここでは「勉強会」を

　有志によって立ち上げられた「非公式な学びの場」

　とゆるくゆるく定義しておきましょう。

　ところで、勉強会は「学びの場」なのですから、当然、そこに集う人々は「学ぶ」のですけれども、そこには、「一部の人々」が感覚的に知っている「仮説」というのがございます。

　それは

「他人のつくった勉強会」に「お客さん」として参加して学ぶよりも
「自ら勉強会をつくって学ぶこと」の方がメリットは大きい

　ということです。

　別の言葉で申し上げるのだとするならば、

「勉強会で学ぶ客体」であるよりは、
「勉強会をつくりだす主体」になった方がメリットが大きい

　ということですね。

　いかがでしょうか？

　　▼

　なぜこうしたことが言えるのか、というのは、いくつかの仮説的説明が成立します。

　まず第一に、「他人のつくった勉強会」よりも、自分で勉強会を企画した方が、自分で学びたいものをジャストミートで学べる、というのがあるでしょう。
　ワンセンテンスで述べるならば、

　自分が学びたいものを、「他人にお裾分けしながら」、学ぶことができる

　というのが「自分のつくった勉強会」のメリットです。自分で学べることに、他人に対するお裾分けも入ってくるので、他人からは「感謝される」というところも、モティベーションアップの源泉になりうるのかもしれません。
　他人がつくった勉強会には、かならずしも、自分が学びたいものと異なるものが含まれる可能性が高まります。

　　▼

　第二に、自分で勉強会を企画すると言うことは、そこで取り上げる書籍、内容、登壇をしてもらうなら登壇してもらう人を、自分が最も勉強しておく必要があるということです。

　よもや、自分で企画をしておいて、自分がその内容について知らない、という事態は避けたいものなのではないでしょうか。

　すなわち勉強会を企画すると言うことは、

「学ぶ機会を強制的に自らに課すこと」

　と同義に近いのではないかと思います。

　一応さ、企画者なんだから、かっこつかないよ
　わかってないと（笑）。

　　▼

　第三に、勉強会は「ひとり」ではできません。ええと、一応、「会」なので（笑）。
　ということは、「自ら勉強会をすること」は、勉強会の目的やビジョンをかかげ、人を巻き込んでいくプロセスに他なりません。

　すなわち、「自ら勉強会をつくりあげる」ということは、「学ぶことに関するリーダーシップ」を発揮し、生み出すことに他なりません。
　まず、このプロセスの中には、「リーダーシップの発揮に関する実践知」の獲得が含まれます。　

　そして、世の中の常識として、

　リーダーシップが発揮され
　人が集まる場所にこそ
　「貴重な情報」が集まります

　ということは、勉強会の事務局をなす、あなたの場所にこそ、貴重な情報や人脈獲得のチャンスがおとずれるということです。

　それは「人から学ぶ機会」の創出ーすなわち「ご縁」の創出でもあります。

　▼

　今日は勉強会について書いてみました。
　今日の話をワンセンテンスで申し上げますと、「自ら勉強会をつくって学ぶ方がメリットあるかもよ」、というお話しでした。

　もちろん、「自ら勉強会をつくって学ぶ方がメリットがあることはわかっているけれど、わたしなんかには恐れ多い」という方もいらっしゃるかもしれません。
　そのばあいは、他人の勉強会に少しずつ参加し、人脈を広めたうえで、気のおけない仲間とともにチャレンジなさるのも一計かと思います。

　勉強会が途中で頓挫したくらいで、世の中が「ひっくり返る」わけではありませんし、誰かの体調が悪くなるわけではありません。気楽に考えるとよろしいのかなとも思います。

　また、今日はメリットについて書きましたが、もちろん、デメリットも存在します。
　様々な事務作業や、トラブルらしきものも、そこにはついて回ります。しかし、個人的な経験をもってすれば、勉強会のメリットは、時折生じるデメリットを明らかに上回ると思います。

　あなたも、気が向いたら、勉強会を立ち上げてみませんか？

　「学びの客体」であるよりは
　「学びの主体」たれ！

　そして人生はつづく

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投稿者 jun : 2016年5月 9日 05:38

根性・精神論だけでサッカーは上達しない!? : 問うことで考えさせるサッカー指導とは!?：上野山信行さん × 中原の対談ビデオを公開しました！

　先だって、ガンバ大阪でサッカー選手の指導、サッカーコーチの指導にあたっておられる上野山信行さんに取材をさせていただきました。
　上野山さんは、宮本恒靖選手、稲本潤一選手など、ヨーロッパや世界で活躍をおさめた選手を数多く指導なさった日本有数の名コーチです。ご著書に「日本のメッシの育て方」を上梓されており、その活躍は、多くのサッカー選手に知られています。

　このたびインタビューでは、上野山さんに

「サッカーがうまくなるためには、どのような指導をおこなったらよいのか？」

　について、中原から多くの質問をさせていただきました。
　下記マナビラボのサイトに上野山さん×中原の対談ビデオと、ビデオの内容を書き起こしたテキストファイルがございますので、どうかご笑覧ください。
（今回の取材では、マナビラボの山辺さん、松尾君、お手伝いいただいた井上さん、そしてダブル取材となった西川さんに尽力頂きました。心より感謝いたします）

上野山信行×中原淳対談「考え方が変われば、プレーが変わる」
http://manabilab.jp/article/1660

　ビデオ、テキストファイルをご参照いただければおわかりのとおり、上野山さんのサッカー指導は、スポーツ指導によくある「シゴキ」「精神論」「根性論」ー反知性的な指導とは「対極の世界」です。

　こう書いてしまえば、あたりまえのようにも感じますが、サッカーがうまくなるためには、選手に「考えさせること」。そのためには選手に「質問をたくさんすること」だと上野山さんはおっしゃいます。

　それでは、具体的に、選手をどのように「考えさせ」、どのように「質問をするのか」。名選手を育てた上野山さんの指導の「妙」について、どうぞみなさま、お楽しみください。

　上野山さんには、貴重なお時間をいただき、心より感謝いたします。
　またこの対談の実現には、ヤフー株式会社の本間浩輔さんのお力添えもいただきました。本当にありがとうございました。

上野山信行×中原淳対談「考え方が変われば、プレーが変わる」
http://manabilab.jp/article/1660

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投稿者 jun : 2016年5月 6日 06:52