研修で学ばれた内容が、職場・現場で実際に「実践」され、役立てられて、成果を生み出すまでの全プロセスを「研修転移（Transfer of Learning）」といいます。
　ここで重要なのは、研修転移では「研修で学ぶこと」がゴールではなく、「研修で学ばれたこと」が、「職場・現場で実践され、成果をあげること」が「ゴール」ということです。
　　　
　研修転移研究の歴史は、古くは1970年にさかのぼりますが、こうした概念がより注目されるようになってきたのは、少なくとも我が国では、近年のことでしょう。
　少なくとも、研修転移に関するレビュー論考は、今年、「人材開発研究大全」において、研究室ＯＢの関根さんが1章を執筆するまでは、ほとんど存在していませんでした。
　　
　かつての研修研究は、
　　
　・「研修で学ぶこと」が「ゴール」とされ、
　・「学ぶこと」の最適化が行われました
　・具体的には「何を、どのように教えるか」がリサーチクエスチョンになります
　　　
　ということは、ここで役立つのは「教授学的なアプローチ」ということになります。
　　
　研修転移研究では、
　　
　・「研修で学んだことが、職場で実践されること」が「ゴール」となりますので
　・「職場で実践されること」の最適化と支援が研究の中心になります。
　・具体的には「どのようなキーマンが、研修にどのように巻き込まれており、どのように支援を提供するか」がリサーチクエスチョンになります
　　　
　ということは、ここでより参照されるのは「組織論的なアプローチ」ということになります。
　　
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　「研修で学んだことが、職場で実践されること」に決定的な影響を与えるのは、「本人のやる気」などもございますが、とりわけ、大きな要因になるのは「職場の上長・管理職」ということになります。
　　
　人事部、人材開発部、外部の教育ベンダーが、どんなにすばらしい内容の研修をしたとしても、
　　
　「火曜日、どこいってた？　研修？　このクソ忙しいのに、研修なんて行ってるんじゃないよ、まったく」
　　
　「研修は研修、仕事は仕事だ。研修で学んだこともいいけど、今日からは仕事しような」
　　
　「あしたは研修なんだって？　ゆっくり休んでおいで」
　　
　というひと言を、職場の上長が、研修参加者に投げかけてしまっただけで、研修転移の可能性は「マイナス3万6000」くらいです。いわば、どんなに素晴らしい研修でも、効果をゼロにしてしまう魔法のひと言だね。
　　
　ですので、研修転移とは、このように「職場での実践に大きな影響を与える職場の上長や同僚をいかに巻き込み、彼らから理解やサポートを得るのか」という視点が、強調されることになります（それだけじゃありませんが）。ワンセンテンスで申し上げますと、
　　
　「何を、どのように学ぶか？」も大切だけれども、
　「誰が巻き込まれ、関わっているか？」も、より大切
　　
　ということになりますね。
　　　　
　効果的な研修（研修転移）のある研修とは、そのデザインにおいて「誰を、どのように巻き込むか」についての政治的考察、組織的考察ができている、ということになります。
　　
　あなたの研修、誰が巻き込まれていますか？
　あなたの研修は、職場の上長の理解を得ていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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追伸.
　人生最大のピンチというくらいに「多忙」です。そのうえ、体調不良です（泣）何とか、年末まで、サバイブしたいです。