われわれは「巨大な嵐」の中にいます
　　　　　　　
　しかし「嵐」を恐れてはいけません
「嵐」に巻き込まれて、自分を「見失うこと」も避けなければなりません。
　　　　
　今、わたしたち人事プロフェッショナルは
「鷹」のようにならなくてはなりません
　　　
　鷹は「嵐」のときに「嵐よりも遙か上空」に舞い上がります。
　そして「嵐」が過ぎるのを待つのです
　　　　　　
「やまない嵐」はありません
　　　　
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　米国で開催されているSHRM2025（米国人材マネジメント協会の大会）という大会に参加しておりました。3万3000人の人事パーソンが集まる、この大会は、おそらく世界最大のHRプロフェッショナル（Human Resource Management Professional）の会合です。
　HR（人事の仕事）は、海外では「プロフェッショナル（専門家）」です。SHRMは、そうした人々が集まる職業専門職の会合ということになります。
　　　　　　　　　　　
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　小生の、今回のカンファレンス参加の目的は、
　　　　
「米国国内の猛烈な変貌によって、HRの世界に何が押し寄せているか」
　　　　
　を知ることでした。今日のブログでは、それをお話ししようと思います。
　　　　
　ただ誤解を避けるために、最初にお断りしておきます。
　3万3000人が参加する、この大きな大会には、4日間で、400あまりのセッションがあります。もちろん、全部のセッションの内容をわたしが拝聴することはできません。
　わたしが、必死こいて参加したセッションは、そのうち20件。この20件のセッションをもって、「米国のHR」を語ることは、「知的誠実さ」を欠いた行為と言わざるをえません。
　　　
　ただ、何と申し上げていいのか、わかりませんが・・・小生も、このHRの世界を四半世紀見てきましたので、「野生の勘」が働きます。
　　　　
　すなわち「淳の勘」ね（笑）。
　　
　これ、日常生活では、全然あてにならないのですが、こと、自分の専門のHRに関しては、すこしは、あたることもあるのかな、と思います。
　カンファレンスに参加したときなどには、そのカンファレンスの「全体」にながれる「空気感」を感じ入るところもあるのです。今日は、私が感じた、この「空気感」についてお話ししましょう。
　　　　　　　
　以下は、読みたい方だけ、お読みください。
　一般性は、１ミリも、主張しません。
　　　　
　　▼
　　　
　まず、今回のカンファレンスに通底していた「空気感」は、一言でいうと、
　　　
　米国の抱える「苦悩と混乱」
　　　　　　
　です。
　　　
　しょっぱなから暗い。ごめん。
　でも、本当なんです。
　　　
　冒頭にご紹介した言葉は、SHRM（米国人材マネジメント協会）のCEO（Johnny C. Taylor Jr.：ジョニーさんですな）のお言葉です。「英検５級」の、わたしの「ヒアリング力」がイカれていなければ、彼は、今の米国の苦悩と混乱を「嵐」に喩え、先の発言をしておられました。
　　　

　　　　　　　
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　われわれは「巨大な嵐」の中にいます
　　　　　　　
　しかし「嵐」を恐れてはいけません
「嵐」に巻き込まれて、自分を「見失うこと」も避けなければなりません。
　　　　
　今、わたしたち人事プロフェッショナルは
「鷹」のようにならなくてはなりません
　　　
　鷹は「嵐」のときに「嵐よりも遙か上空」に舞い上がります。
　そして「嵐」が過ぎるのを待つのです
　　　　　　
「やまない嵐」はありません
　　　　
　　・
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　　・
　　　　
　ここで「巨大な嵐」というメタファで喩えられているものは、今現在の米国を襲う「複数の困難」です。
　　　　　
　それらは、
　　　　
　1．米国の政治的混乱
　　　　
　2．DE&I（Diversity, Equity, and Inclusion：多様性・公正・包摂の価値観）なんてクソッタレの動き
　　　
　3．AIの台頭によるレイオフ（解雇）
　　　　
　4．有毒文化（Toxic cluture）に染まりつつある職場
　　　　
　の複合体です。これらが「クソミソ一緒」になって、国全体を覆っています。
　　　　
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　以下、クソミソ（失礼）のそれぞれについてご説明します。
　　
　1．米国の政治的混乱
　　　　
　2．DE&I（Diversity, Equity, and Inclusion）なんてクソッタレの動き
　　
　3．AIの台頭によるレイオフ（解雇）
　　　　
　4．有毒文化（Toxic cluture）に染まりつつある職場　
　　　　　　　　
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　　・
　　
　1の「米国の政治的混乱」に関しては、そのまんまですね。
　　　
「ジャイアンみたいなひと」を、リーダーとして「民主的」に選んでしまったために、今、米国は混乱のさなかにあります。権威主義とは、いつだって、突然生まれるわけではありません。権威主義は、いつの日も、大勢の人々の「支持」によって「民主的」に生まれるのです。つまり「非民主的な考え方」は皮肉なことに「民主性」が機能して生まれるのです。しかし、このことに関して米国民ではないわたしは、何も言いますまい。
　　　　　　　　　　
　　▼
　　　　
　2「DE&I（Diversity, Equity, and Inclusion）クソッタレの動き」は、1の論理的帰結です。
　　　　
　現在の米国の政治によると、「DE&I」のうち、とりわけ「Equity（公正）」が標的にされていることは、ニュースなどでも語られているでしょう。要するに「一見、平等そうに見えるゲームのなかで、いやいや全然・不平等なゲームを強いられているひとが、たとえ存在していとしても、そんなことは知ったことじゃねー」という風潮が広がっています。
　　　　
　先のSHRMのCEOは、
　　　　
　DE&I（多様性・公正・包摂を大事にする価値観）が、ある日、突然、「4文字言葉（four letter word）」になってしまったんだ！
　　　　
　と嘆いておられました。
　　　　

　　　　　　　　
　4文字言葉とは「決して公には語ってはいけないタブー語」で、メディアであれば「ピー」と音がはいってしまうような放送禁止用語のことをいいます。
　　　　
　DE&Iが「ピー」って・・・どないなっとんねん（笑・・・笑えないわ）
　　　　
　　　▼
　　　　
　3に関しては、そのまんまです。
　　　　
　とりわけIT系企業がすさまじいのですが、米国で、レイオフ（解雇）は、前年比80％増だそうです。
　　　　
　このトレンドはおそらく長く続きます。予想では、とりわけ、若年層や業務経験の浅い層の仕事（＝AIでも代替できる）を中心に荒波が押し寄せます。「専門性があまり高くないホワイトカラーの仕事」が減る、とされています。
　　　
　レイオフで、ひとつの職種が「消失」するほどの衝撃が広がる一方、米国では、マクロにみれば、人手が不足しています。人件費も高騰していて、いくら給与をあげても、人が採用できない状況が、今後、長く続きます。
　　　　
　　　▼
　　　　　　
　4に関しては、1やソーシャルメディアの台頭が関係しますが、今、米国の職場は「荒廃」しているそうです。
　　　　
　ひとびとが「攻撃的」になり、噂、フェイク、陰謀論、ウソなどが語られ「職場のなかの礼節さ」が失われている、とのことでした。心理的安全性どころの話じゃありません。米国企業の従業員のエンゲージメントも、低下しています。
　　　　
　以上、1から4をご紹介してきましたが、これらがHRや職場をおそう「巨大な嵐」の正体です。
　これらが一度に押し寄せていることが「米国の抱える苦悩と混乱」の実態です。
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　　
　しかし、それでは、こういう「巨大な嵐」のなかで、私たちは何をしていけばいいのでしょうか。
　そのヒントになるのが「鷹」のメタファでしょう。
　　　
　　　・
　　　・
　　　・
　　
　今、わたしたち人事プロフェッショナルは
「鷹」のようにならなくてはなりません
　　　　　
　鷹は「嵐」のときに「嵐よりも遙か上空」に舞い上がります。
　そして「嵐」が過ぎるのを待つのです
　　　　　　　　
「やまない嵐」はありません
　　　
　　　・
　　　・
　　　・
　　　　　　　　
　この会合でも、また、何人かの人事担当者とあーだこーだ議論していて、共通していたのは、下記のような「空気感」なのかな、と感じました。その空気感を「3つの作戦」にまとめます。鷹は、下記の3点の作戦をしたたかに実行しなくてはなりません。
　　　　
　　▼
　　 　　
【作戦1】DE&Iはめちゃ大事！ただし「嵐が過ぎる」のを待とう作戦
　　　　　
「政治ワード」化してしまった「DE&I」を憂慮しつつ、「Diversity and Inclusion（DI）」に関しては、雇用確保の観点からも重要だという認識が広まっています。そのため「看板の付け替え」が行われている印象がありました。リネーム（rename : 名称の付け替え）されている言葉は、下記の3つのように思えます。
　　　　
　・Diversity and Inclusion（DI：多様性と包摂：Equityを抜いちゃった！）
　　
　・Equal opportunity for all（すべてのひとびとに均等な機会を！）
　　
　・Belongings（すべてのひとを包摂する職場を）

　わたしがここ数ヶ月出会ったHRプロフェッショナルのなかで「うちの会社は、Diversity and Inclusionを辞めます！」とおっしゃる方には、ひとりも会ったことがありません。むしろ「４文字ワードになっちゃったからね、、、なんか、いい方法考えて、続けますよ、、、トホホ」の方が、ほとんどです。
　　　　　　　
　この傾向は日本でも同じようです。日本にも会社を持つ外資系企業では、微妙な空気感を醸し出しているところもございますが、「D & I」の旗をすべて降ろす、という話は聞いていません。日本企業では、まったく聞きません。

　だからDE&Iを各社で推進している皆様、その価値を大切にした経営をなさっている経営層の皆さん、自信を持ちましょう！大丈夫です！

　鷹は「嵐よりも遙か上空」に舞い上がらなくてはなりません。
　　
　　▼
　　　　　　　
【作戦2】人材はめちゃ大事！ただし「AIとの役割分担」と「能力開発」に力を入れよう作戦
　
　AIによる「Human Displacement（人間との置き換え）は、否応なく、進みます。「displacement」という言葉は、ここ数ヶ月で多くのHRプロフェッショナルの口から耳にしました。
　　　　　　
　しかし、すべての職種・業種・仕事が「置き換え」られるわけではありません。
　そこには「人とAIとの新たな役割分担」が必要になります。　
　　　　　
　まず、
　　
　・どのような仕事を「AI」に担当してもらうのか？
　　　　　
　・どのような仕事を「ひと」に担当してもらうのか？
　　　　　
　という問いに関して、いったん整理が必要である、ということです。
　　　　
　個人的には、今後は「AIの導入戦略」と「人事戦略」が「コインの裏表」のように同時に語られるようになるでしょう。おそらく中長期には、「ビジネスが拡大したね、だから、すぐに人を採用しよう」という風潮は、急速に失われるはずです。むしろ最初に問われるべき事は「それって、自動化・AI化・セルフ化で、ひとを採用しなくても、何とかならないの？」であるはずです。

　よって、今後のCHROは、AIやテクノロジーの専門家と連携したり、話ができるひとになる必要があります。つまり、今後のCHROは「人事戦略」と「IT戦略」を語る必要があるということです。
　　　　　
　一方、AIによる仕事の代替はすすみますが、マクロに見れば、米国は「人材の供給不足」にあえいでいます。
　よって、若年層への人材投資と、シニア層への投資を増やし、彼らを「重要な労働力（workforce）」にしていくことが重要です。
　　
　この大会の空気感で共通していたのは「教育領域に対する嘆き」でした。
　これは、教育機関に身を置くものとして、忸怩たる思いも感じます。
　　　
（わたしの勤務する立教大学経営学部は、産学連携プロジェクトや、リーダーシップ開発など、教育領域から仕事領域へのトランジションをもっとも意識している教育機関のひとつだとは思います。しかし、それでも、まだまだ改善・工夫できるところはあるのだろうと思います）
　　　　　
　若年層の「教育領域」から「仕事領域」へのトランジションのパイプは「リーク（Leak : ぶっ壊れて、水漏れをおこしている）」という言葉が何度か語られていました。
　つまり、米国の高等教育機関が、経済界が必要としている「workforce demand（労働力のニーズ）」に、答えられていないということです。「Workforceとして機能しない人材」を減らし「パイプ」からの水漏れを防ぐ必要があります。
　　　
　学費の高さも、非常に批判を浴びていることです。
　高等教育機関は、学費がアホほど高いくせに、旧態依然とした教育内容を教え、「必要な労働力」を生み出していない。このことに対する産業界の嘆きを感じます。
　　　
「もはや、高等教育機関を卒業した新卒はスキップして、直接、スキルのあるひとを雇用するのがいいのではないか？」
　　　　　
　というセッションも、たくさんありました。昨今「スキルベースの組織をつくる＝ひとのスキルを管理して、スキル単位でひとに働いている」という論も見受けられますが（わたしは慎重派です）、この考え方の根底にあるのは、スキルベースでひとを雇用し、流動性を高める、ということです。
　　
　要するに、こうした論者の言いたいことは下記の通りです
　　
・学歴は「何ができるか（what you can do）」を保証しないですよね
　そんなものに意味あるんですか？
　　
・あと履歴書には「何をしてきたか what you have done」が書いてありますが
　意味あるんですか？
　
・教育の質保証機関って、カリキュラムや教員の質を「保証」しますよね
　それって意味あるんですか？　そこを出た生徒には「何ができる」んですか？
　　　
・もう四の五の言ってないで
　「何ができるか（what you can do）＝スキル」だけを見ればいいんじゃないすか？
　　　　
・雇用は「スキル」で行いましょ。それにあわせて、ひとを採用すりゃいいんです
　　　　　　　　　　　
　もし、そうなれば、新卒受難の時代です。実際、プログラミングやエンジニアリングの一部の領域は、「高等教育機関」をスキップしても、「技術をもっている若者」はいるのです。実際、米国では、25%の組織が、特定職種の大卒要件を「はずして」います。そうした職種では、今後、「スキップ論」が唱えられていくものと思います。
　　　　　　
　一方、リスキリングへの投資も重要だとされています。リスキリング投資は、30歳・40歳までとされ、50歳を超えるシニアは忌避される傾向があります。「50歳超えた社員にもリスキリング投資を！」という声を何度か聞きました。
　　　　　　　
　　▼
　　　　　　
【作戦3】ヘルシー職場はめちゃ大事！：職場に「礼節さ」を取り戻そう作戦
　　　
　人々は互いに「攻撃的」・「疑心暗鬼」になり、職場に「思想対立」や「分断」が持ち込まれる「戦場事態」になっています。人事として行わなくてはならないことは「Rebuild workplace civility（職場に礼節さを再構築すること）」です。
　　　　
　職場に「礼節さ」をいかに取り戻すのか？
　　　
　職場レベルの「礼節さ」をいかに測定し、ケアしていくのか？
　　
　多くのセッションが「civility」に焦点をあてて、熱心な議論がなされていました。
　　　　　
　・
　・
　・
　　　　
　さて、皆さん、いかがでしたでしょうか。
　以上は、SHRM（米国人材マネジメント協会大会）において、僕が感じていたことでした。なんの一般性も、再現性も、信頼性もない、「なんちゃって研究者」の「よた話」ですので、割り引いてお読みください。
　　　　
　ちなみに、この「巨大な嵐」・・・まったく「対岸の火事」ではないと思います。
　　　
　もちろん、日本は米国ではない。
　そして、米国は日本ではない。
　　
　しかし特に「作戦１」と「作戦２」に関しては、かなり関連があると思います。
　　　
　日本企業は「バカみたいに急速な勢いで人口が減少していく（declining population）」なかで「労働力を確保する(Securing workforce)」という「無理ゲー」を乗り切らなくてはなりません。
　　　
　そのためにはジャイアンが何をいようと、したたかに「D & I」を進め、さらには、AIによって生産性を高め、かつ、人に投資を行っていく必要があると、わたしは思います。
　　
　以上です。　
　皆さんは、この「空気感」についてどう思われましたか？
　　
　わたしの「旅するサバティカル」は、さらに続きます。
　　　　
　次は「ヨーロッパ！」
　今度は、研究の最前線を体感しに行こうと思います。
　　
　そして人生もつづく
　　　　　　　

（サンディエゴ湾にて）
　　　　　　　
　ーーー
　　　　　
追伸.
　　
　最近、悟ったことがあります。

　わたしは「動かないこと」が苦手！

　ということです。今更かい！
　　　
　実は、今年、わたしは「サバティカル（研究休暇）」をいただいているのですが（立教経営のファカルティ・職員・スタッフの皆さんには、心より感謝いたします）、ふだんの年より、忙しいのです。
　　
　理由は、学部生の授業・修士の授業・教授会などの学務教務を免除していただいたかわりに、「自分の学びたいもの」「自分のやりたかったこと」「自分の行きたかった方の訪問」を、これでもか、これでもか、とバンバン詰め込んでいるからです。
　　　
　学務・教務を免除されて、何もしないなら、「暇」でしょう。
　でも、わたしはどうしても、それができない。というか、免除された以上のものをぶち込んでしまう。

　なぜなら「わたし」は「やりたいこと」の塊だから。
　　　　
　しかも「旅するサバティカル」というビジョンを掲げただけに忙しい（笑）。
　ひとつの場所にとどまっていれば、まだ落ち着くんだろうけど、これから国内外をさらに転々とします。そのたびごとに、ルーティングが壊れ、ジェットラグが生じる。
　　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　要するに、わたしは悟りました。
　　　
　わたしは、動いていないと、死んじゃう人間なんだ、と。
　わたしはマグロ。動いていないと、呼吸すらできなくなるんだ、と。
　　　　
　サバティカルは7年に一回いただけます。
　　
　おそらく、中原淳の「サバティカル」は、7年に1度「猛烈に動く一年」になりそうです！
　　　
　そして人生はつづく
　　
　ーーー
　　　　　
「ポジティブフィードバック：一人ひとりの強みを把握し部下と職場の成長を促す技術」の映像教材が完成しました。PHPさんで先日、試写会が開催されたのですが、そこには100社を超えるお申し込みがあったそうです（感謝！）。LMSですぐに使える研修動画を提供「eラーニング講座作成支援パック」もございます。ぜひご覧くださいませ！
　　　
ポジティブフィードバック
https://hrd.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-080
　　　　
LMSですぐに使える研修動画を提供「eラーニング講座作成支援パック」
https://hrd.php.co.jp/hr-strategy/casestudy/phpvod.php
　　　

　　　　
　ーーー
　　　　　　　
堀尾志保さんと中原の共著「リーダーシップシフト」が刊行されています。もうすでに重版出来・3刷です！（感謝）「リーダーシップ・シフト」は、1)マネジャーが「何でもひとりで指示命令する昭和型リーダーシップ」からいかに脱却し、2)全員がリーダーとも形容できる「全員参加型のチーム」をつくりあげるかを、実証的なデータに基づきながら、論じた本です。構成は井上さん、編集は宮川さん、黒川さんのお力添えをえました（感謝！）ぜひお読みいただけますと幸いです！
　　　　

新刊「リーダーシップシフト」https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4800592100/nakaharalabne-22
　　　　
リーダーシップシフトの内容は、研修（オンデマンドビデオ）にもなっています。この研修では、全員活躍チームを作るために、管理職に必要なメンバーへの働きかけ方を体得します。すでにTBSテレビさんのライン長研修などで活用いただいております。
　　　　　

　　
どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップ研修
https://www.jmam.co.jp/hrm/course/training/slk.html
　　
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新刊「シン・人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する」（田中聡・中原淳・日本の人事部編集部　著、ダイヤモンド社）が好評発売中です。この本は「人事パーソン自身の学びとキャリア」に焦点をあてた希有な本です。
　　
1．人事パーソンはいかに学び直せばいいのか？
2．人事パーソンは人生100年時代、いかにキャリアを築けばいいのか？
　　　
　そして
　　　　
3．先輩人事パーソンは、どのように学び、キャリアを築いているのか？
　　　
をデータに基づきながら論じています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

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1年前にリリースした4期生の開発した「内定者フォローワークショップ」の取り組みにはデンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「150社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/
　　　　　
先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。
　　　　　
JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499
　　　　
内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　
　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　　　　
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　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4121507223/nakaharalabne-22　
　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
「経営学習論」
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4130402951/nakaharalabne-22
　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　
「組織開発の探究」　　　　
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4478106444/nakaharalabne-22
　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　　
「中小企業の人材開発」　　　
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4130402978/nakaharalabne-22
　　　　　　　
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「女性の視点で見直す人材育成」（中原淳・現ALL DIFFERENT社著）が重版出来！1万部突破です！AMAZONカテゴリー１位「企業革新」「女性と仕事」を記録しました！。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。7000名を超える大規模調査からわかった、長くいきいきと働きやすい職場とは何でしょうか？　平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。どうぞご笑覧くださいませ！　ALL DIFFERENT社で、本書のもとになった調査を用いた女性向け、管理職研修などが提供されています
　　　
「女性の視点で見直す人材育成」　　　　
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ALL DIFFERENT社
https://www.all-different.co.jp/
　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約44000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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