教育、葛藤、そして岐路
1. 教育は、社会の中の「誰」がイニシアチブをもって、「誰」と協働して（あるいは誰とも協働しないで）、どのようにして、どこまでの範囲を担い、どのような成果を社会にかえすべきものなのか？
そして、
2. 教育研究とは、どういう知識・専門性・経験をもった人がイニシアチブをもって、誰と協働して（あるいは協働しないで）、どのように担い、どのような成果を、誰に返すべきものなのか？
時間がないので、ザッとしか書きませんが、今ほど、これら二つの問題、「教育および教育研究のオーナーシップ、パートナーシップ」の問題が問われている時代はないように思います。これは公教育であろうと、企業人材育成であろうと事態は変わりません。こんな風に、教育を捉えているのは、僕だけなんでしょうか。
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ほんの一例ですが、今日の朝日新聞１面には下記のようなニュースが流れました。くるぞくるぞ、と言われていただけに、受け止め方は冷静ですが、僕のまわりの教育関係者の間では、このニュースについての議論がはじまっています。
難民「第三国定住」導入
http://www.asahi.com/politics/update/0723/TKY200807230351.html?ref=rss
某大学の某先生からもこんなメールをいただきました。
この動向が本格化すれば、学校教育は、「マルチカルチュアリズムへの対応」という未曾有の事態に突入するかもしれない。
その際、現場に対応できることは何か、できないことは何か？
その際、教育研究には何ができ、何ができないのか。
そして、いわゆる狭い「教育」の人々だけで、これに対応できるのか。
こんな風に書くと、「自分は学校教育に関係ないからどうでもいい」と思う方もいらっしゃるかもしれませんね。でも、いわゆるマルチカルチュアリズムへの対応は、いわゆる初等中等教育だけではありません。高等教育も、既にそれに巻き込まれていますし、企業人材育成でも、それが既に問題になっているところもあります。
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もちろん、教育の問題はこれだけではありません。テクノロジーの問題、グローバリズムへの対応の問題・・・マクロな見方をすれば、今、教育がいかに激変する時代の中にあるか、すぐに見て取ることができます。
もちろん、歴史をひもといてみれば、教育が、安定していた時代など、ほとんどありません。人類が自らの歴史を記し始めた頃から、常に教育は「葛藤」の中にありました。教育に関わることは、結局、この「葛藤」の中に身をおく覚悟をもつということでもあります。
しかし、今、教育が置かれている状況は、これまで常日頃教育が置かれていた「葛藤」とは質が異なっているようにも思います。「葛藤」ではなく、むしろ「岐路」という表現が適切かもしれません。
岐路を前にして、自分はどう振る舞い、何ができるのか。
考えさせられる毎日が続きます。
投稿者 jun : 2008年07月24日 15:23 | トラックバック (0)
処女作と最高傑作
大学院ゼミ。
今日は、社会分散認知研究の先駆けとなったエドウィン＝ハッチンスの論文「How a cockpit remembers its speed」と、熟達化研究で現在ブレークしているアンダース＝エリクソンの過去の論文「The role of deliberate practice in acquisition of expert performance」を購読した。
どちらも執拗に、執拗に、実験や観察を繰り返した論文である。実験計画の立て方など、とても参考になった。
ところで、本論とはややズレるけど、エリクソンの論文の中に引用されていたRaskin(1936）の研究がとても印象的だった。
Raskin(1936)は、19世紀に活躍した科学者120名と、詩人と作家123名の「処女作をだした年齢」と「最高傑作をだしたときの年齢」の関係を調べた。
すると、科学者が処女作をだした平均年齢は25.2歳。詩人と作家の法は、24.2歳であったことがわかった。
最高傑作をだした年齢は、科学者が35.4歳。詩人と作家の場合は34.3歳であった。
要するに、最高傑作をだすには、仕事を一通り覚えて、作品を世にだしはじめてから10年くらい時間がかかる、ということである。
嗚呼、人が成果をだすには、長い時間がかかる。そんな簡単に傑作なんてでない、ということである。
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この論文を読んでいて、「プチ鬱」になった。
小生、今年で33歳である。
処女論文を世に問うたのは25歳（本人は問うたつもりだったが、誰も気にしてなかったかも・・・）。Raskinのデータから考えると、最高傑作まで残り2年しかない。論文や書籍を書くには長い時間がかかることを考えると、はっきり言って、マズイ。つーか、もう間に合わねんじゃね。
「最高傑作は間に合わないんで、プチ傑作あたりで、ひとつ手をうちませんか、ねぇ、ダンナ」
と「越後屋風」に手をすりすりしてみたけど（誰がダンナよ）、まぁ、ここはあくまで頑張るべきだろう。
大学では、まだまだ若手である。
「中原君は、まだ生まれてもいないよ」
と年配の先生に言われたことも何度もある。まだまだチャンスはあるだろう？
小生、今年33歳。
傑作をいつの日か・・・と願い、今日も走るしかない。
いつの日か、近い将来、いつの日か。
いつか必ず、いつの日か。
投稿者 jun : 2008年07月23日 09:45 | トラックバック (0)
Learning barへのお誘い：組織改革、上からやるか、下からやるか!?
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Learning bar＠Todai 2008
組織改革、上からやるか、下からやるか!?
社長の「想い」で、組織は「変わる」か!?
トップダウンでも、ボトムアップでもない変革
2008年8月22日（金曜日）午後6時 - 9時 東京大学
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2008年8月のLearning barは、野村総合研究所の
永井恒男さんを講師にお招きし、
「社長の想いで、本当に組織は変わるのか!?」
ということについて、皆さんでディスカッションを
深める機会を持ちたいと思います。
組織開発、組織変革ということになると、必ず問題
とされるのが「トップやエグゼクティブの関与やコミ
ット」の問題です。組織の変革には、どうしても、ト
ップダウンの力が必要になります。
しかし、トップダウンといっても、「笛ふけど踊ら
ず」「かけ声だけの改革」に陥りやすいことも、また
事実です。
そこには、どうしても、個々の職場、社員を主人
公にしたボトムアップの力が必要になります。
今回のLearning barは、夏らしく、副題を下記の
ようにつけました（ある映画タイトルのパクリです）。
組織改革、上からやるか、下からやるか!?
トップダウンでも、ボトムアップでもない変革とい
うものは、どのようなものなのでしょうか。そして、
人々は、そこで何を「学習」し、何を学習棄却してい
るのでしょうか。
この問題について、皆さんでディスカッションを深
めたいと思います。
---
今回講師としてお招きする永井さんは、社内ベンチ
ャー制度を活用し、エグゼクティブコーチングに関す
る新サービス「イデリア」を野村総合研究所内で立ち
上げた方です。
イデリア
http://www.id.nri.co.jp/
エグゼクティブコーチングとは、社長・経営者層な
どを対象としたコーチングサービスのこと。1回90分の
対話を半年、12回繰り返すことで、自己を振り返り、
かつ、目標を達成することを支援するサービスです。
永井さんは、イデリアを通して、多くの社長、経営層
にお逢いになることを通して、マネジメント層というも
のが、決して「一枚岩」ではなく、「孤独」や「葛藤」
の中で仕事をしていることに気づかれます。
そして、社長や経営層の「想い」や「考え」を、いか
に組織全体に広げるか、について考えるようになられた
そうです。
現在、イデリアはエグゼクティブコーチングから枠を
ひろげ、マネジメント層の「想い」や「願い」をタネに
して、組織開発までを射程にいれた総合的なサービスと
して発展しています。
今回のLearning barでは、永井さんに下記のような
話題についてご報告をお願いしたいと思っています。
1.なぜエグゼクティブコーチングをはじめたのか？
・パーソナルヒストリー
・コンサルティングの可能性と限界
2.エグゼクティブコーチングを通してわかった社長や
マネジメント層の「素顔」
3.エグゼクティブコーチングから組織開発へ
・トップダウンでもボトムアップでもない改革!?
4.実際の組織開発事例の紹介と今後の課題
参加をご希望の方は、下記の参加条件をお読みになり、
フォームに必要事項をご記入のうえ、7月29日までに
sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまでご連絡
下さい。7月末日までに参加可否をお伝えいたします。
下記の要項を必ずご一読いただき、ご応募をお願いいた
します。
なお、最近、Learning barは満員御礼が続いており、
参加登録いただいても、すべての方々の御希望にはお応
えできない状況になっております。
主催者としては心苦しい限りですが、限られたスペー
スと人的リソースの中で運営し、かつ、参加者のバック
グラウンドの多様性を確保する必要がある関係上、すべ
ての方々のご要望にはお答えできません。
なにとぞお許しください。
企画担当：中原 淳（東京大学・准教授）
※Learning barは、NPO法人 Educe Technologiesが
主催、東京大学大学院学際情報学府 中原研究室が
共催する、実務家と研究者が集まる学術イベントです。
---
○主催
NPO法人 EDUCE TECHNOLOGIES
エデュース・テクノロジーズ
http://www.educetech.org/
EDUCE TECHNOLOGIESは、教育環境の構築に
関する調査、研究、コンサルティングを行う
非営利特定活動法人です。
企画担当
副代表理事 中原 淳
○共催
東京大学大学院 学際情報学府 中原淳研究室
- 大人の学びを科学する研究室 -
http://www.nakahara-lab.net/
○日時
2008年8月22日（金曜日）
午後5時30分 開場
午後6時00分より午後9時頃まで実施
※時間が限られておりますので、定刻通り
に始めます。本郷キャンパスは意外に
広いです。くれぐれも、迷子になりませんよう
○内容（案）
□ウェルカムドリンク
（5時30分 - 6時00分）
・今回のLearning barでは、サンドイッチ
ソフトドリンク、ビール、ワイン等を
ご用意しています。
・非常に混み合うことが予想されますので、
なるべくはやくおこしください。
□イントロダクション
（6時00分-6時10分）
・中原 淳（東京大学）
□パート１
（6時10分 - 6時40分）
（25分講演＋5分質疑）
・野村総合研究所 永井恒男さん
100社以上に対するエグゼクティブコーチングと
コンサルティングから痛感したのは、経営者は
孤独である（社長には相談相手がいない、経営
陣は一枚岩ではない、等）ということ。
社内ベンチャー制度を活用し畑違いの事業を立
ち上げた個人的な経緯と共に、社長と経営陣の
実態をお話します。
□パート２
（6時40分 - 7時10分）
（25分講演＋5分質疑）
・野村総合研究所 永井恒男さん
社長がエグゼクティブコーチングを活用すると、
多くの場合経営陣の意識改革（企業の将来像の明
確化、チームビルディング、等）に取り組むよう
になります。
社長の想いを形にすることから始め、その想いに
経営陣や社員全員の共感を創り出す取組みについ
てお話します。
--- bar time (15min.) ---
□パート３
（7時10分 - 7時45分）
（30分講演＋5分質疑）
・野村総合研究所 永井恒男さん
トップダウンでもボトムアップでもない「共鳴す
る経営」を目指し、経営陣がより本質的、抜本的
な意思決定を行い、同時にその意思決定に全員が
共感を持っている状態を作り出す事例（メーカー
、小売、サービス、IT業界）をご紹介します。
--- bar time (15min.) ---
□お近くの方とディスカッション
（8時00分 - 8時30分）
（30分）
□ケータイde質疑
（8時30分 - 8時55分まで）
（25分）
□ラップアップ
（8時55分 - 9時00分まで）
（5分）
・中原 淳（東京大学・准教授）
○場所
東京大学 工学部2号館 9F 93B
大学院情報学環 教室
http://www.u-tokyo.ac.jp/campusmap/cam01_04_03_j.html
地下鉄丸の内線本郷三丁目駅から徒歩15分程度
地下鉄南北線東大前駅から徒歩10分程度
○参加費
3000円（1名さま 一般・学生）
（講師招聘費用、講師謝金、飲み物、食べ物、
運営費等に支出いたします）
○食事
ソフトドリンク、ビール、ワインなどの飲み物、
および軽食をご準備いたします。
○参加条件
下記の諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。
申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいて
いるとみなします。
1.本ワークショップの様子の写真、NPO Educe Technologies、
東京大学 中原研究室が関与するWebサイト等の広報手段、
講演資料、書籍等に用いられる場合があります。
2. 欠席の際には、お手数でもその旨、
saka-atsu [at mark] nifty.com までご連絡下さい。
人数多数のため、多数の方の参加をお断りしている
状況です。繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。
○どうやって参加するのか？
下記のフォームに必要事項をお書き入れの上、
sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで
7月25日までにお申し込み下さい
〆ココカラ=======================================
参加申し込みフォーム
sakamoto [at mark] tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで
7月29日までにお申し込み下さい
7月末日までに参加の可否をご連絡させていただきます
---
上記の参加条件を承諾し、参加を申し込みます。
氏名：（ ）
フリガナ：（ ）
所属：（ ）
メールアドレス：（ ）
業種：下記の11つの属性から、あなたに最も近いものを
ひとつお選びください
1.研究者
2.学生
3.民間教育会社勤務
4.民間コンサル会社勤務
5.事業会社勤務（人事・教育部門）
6.事業会社勤務（事業部門）
7.個人事業主（教育・コンサル）
8.経営者
9.初等・中等教育の学校勤務
10.公務員・公益法人等勤務
11.その他
もしあれば・・・一言コメント
（ ）
〆ココマデ=======================================
投稿者 jun : 2008年07月22日 14:00 | トラックバック (0)
学習する組織」の成熟度評価法!?
今月号のダイヤモンドハーバードビジネスレビューには、「学習する組織」の成熟度評価法と称して、ハーバードビジネススクールのディヴィッド・ガーヴィンらの論文が掲載されていた。
David Garvin, Amy C. Edmondson and Francesca Gino Is yours a learning organization?
現在、僕があるところでやっている仕事にかなり近いので、興味深く読ませてもらった。下記に彼らの質問項目を引用する。
ガーヴィンらは、学習する組織を支える環境として、1)精神的な安全、2)違いの尊重、3)新しいアイデアへの寛容度、4)内省にかける時間をあげている。また、学習プロセスと学習行動、学習を推進するリーダーシップの問題もあげている。
もちろん、ガーヴィンらのあげる問題は、すべて組織学習の成否に関係すると思うけれど、個人的には、もう少し「個人 - 個人の社会的関係」や「個人 - 個人のつながり」に関する項目を入れた方が、より完成されたモデルになるのではないか、と思った。
もちろん、ガーヴィンらの作成した評価指標が、主にマネジメント層がチェック＆リフレクションするために開発されたものなので、ないものねだりではあるけれど。
これに関しては、今後、共同研究者の方と一緒に取り組んでいきたい、と思っている。
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1. 組織学習を支える環境（7段階のリッカートにて回答）
1-1. 精神的な安全
・この組織では、思ったことを自由に発言しやすい
・この組織ではミスを犯したメンバーに非難の矛作が向けられることが多い
・この組織のメンバーは、問題点や意見の相違について気軽に話し合う
・この組織のメンバーは、成功事例や失敗事例を共有することに熱心である
・この組織で出世するには手の内を明かさないことが最善策である
1-2.違いの尊重
・この組織では意見の相違が歓迎される
・この組織では主流の考え方にそった意見でなければ尊重されない
・この組織には意見が食い違った場合、その相手と直接話し合うことなく、個人的にまたは裏で処理する傾向が見られる
・この組織のメンバーは、従来と異なるやり方で豪無を遂行することに寛容である
1-3.新しいアイデアへの寛容度
・この組織のメンバーは、新しいアイデアを尊重する
・この組織のメンバーは、長らく親しまれてきたアイデア以外には耳を貸さない
・この組織のメンバーは仕事のやり方を改善することに関心が高い
・この組織のメンバーは、未知の方法に抵抗することが多い
1-4.内省にかける時間
・この組織のメンバーは、過度のストレスを感じている
・この組織のメンバーは業務量が多くても、あえて時間を割いて仕事の進捗状況を見直す
・この組織では、スケジュールに追い立てられて、業務の遂行に支障をきたしている
・この組織のメンバーは、忙しすぎて改善に時間を割くことができない
・この組織では内省する時間が全くない
2.学習プロセスと学習行動（7段階のリッカートにて回答）
2-1.実験
・この組織は新しい業務方法を頻繁に実験する
・この組織は、新製品や新サービスを頻繁に実験する。
・この組織には、実験や新しいアイデアを実施し、それを評価する公式プロセスがある
・この組織は、新しいアイデアを試す際に、試作品やシミュレーションを多用する
2-2.情報収集
・この組織は、以下の項目について、体系的に情報を収集する
競合他社
顧客
経済動向
技術動向
・この組織は以下の相手と頻繁に能力を比較する
競合他社
同じクラス内で再考の組織
2-3.分析
・この組織はモノゴトを検討する際、建設的な対立と議論を行う
・この組織はモノゴトを検討する際、反対意見を広く求める
・この組織はモノゴトを検討する際、すでに確立した視点は決して検討しない
・この組織は重要決定に影響しかねない基本的前庭について、頻繁に洗い出して議論する
・この組織は、モノゴトを検討する際、いっさい異論には耳を傾けない
2-4.教育と訓練
・この組織の新入社員は、適切な研修を受けている
・この組織のベテラン社員は、次のような研修を受けている
定期的なトレーニングと最新事項の補修
異動時のトレーニング
新しいイニシアチブがスタートする際のトレーニング
・この組織は研修を重視する
・この組織は、教育やトレーニングに時間を割く
2-5.情報の移転
・この組織には以下のような相手と出会い、そこから学ぶための場が用意されている
社内の他部門や他のチームの専門家
社外の専門家
顧客やクライアント
サプライヤー
・この組織は、社内の専門家ネットワークと、定期的に情報を共有している
・この組織は、社外の専門家ネットワークと、定期的に情報を共有している
・この組織は、重要な意志決定者に対して、新しい知識を迅速かつ正確に伝える
・この組織は、事後監査や事後検査を定期的に実施する
3.学習を推進するリーダーシップ（頻度による回答）
・上司は、物事を検討する際、他の人の意見を求める
・上司は、知識、情報、専門性に関して、自分の限界を認めている
・上司は、突っ込んだ質問をする
・上司は、注意深く話を聞く
・上司は、様々な視点をもつことを奨励する
・上司は、問題点や組織上の課題を見つけるために、時間や資源や場を提供する
・上司は、過去の業績を内省して改善を図るために、時間や資源や場を提供する
・上司は、自分と異なる見解を批判する
（Diamond Harvard Business Review ８月号 2008 p124-125）
投稿者 jun : 2008年07月22日 08:26 | トラックバック (0)
オシャレ写真館「Life studio」成城店に行ってきた！
週末の３連休はTAKUZO漬け。
今日は、成城にあるオシャレ写真館「Life studio」に行ってきました。
Life studio
http://www.lifestudio.jp/
ここは、いわゆる「記念撮影」したような写真ではなく、自然体のまま写真をとってくれます。おすすめのスタジオです。
Life studioはポリシーのあるスタジオです。
Life studioのシステム
http://www.lifestudio.jp/about/system.php
1. スタジオでの撮影料は無料
2. カメラマンを“自由”にする
3. 撮影には「種類」がない
4. 撮影を通して楽しみながら気に入った
ものだけを購入する。強要も何もしない。
5. カメラも持参ＯＫ
サラリと書いてありますが、この背後には、いわゆる既存の写真館との、強烈なコンセプトの違いがあります。この「逆」が、既存の写真館であり、日本の写真文化なのかもしれません。
今回は従兄弟と一緒にいきました。ふたりで110カットほどを撮影してもらいました。
ちなみに、すべてのデータをCD-ROMにやいてもらえます。焼き増しはなし、のコースで、データだけもらってきて、金額は29800円。これでいくらでも焼き増しをできることを考えると、本当に安いですね。
ちなみに、自分のカメラを持参して撮ることもできます。僕も撮影してみました。
・
・
・
そんな３連休でした。
明日から、超ハードスケジュールです。
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追伸.
学部時代の同期のＨ先生から、日本の教員離職に関するデータが下記文献にあることを教えていただきました。
教員の離職に関する研究
http://ci.nii.ac.jp/naid/110006458843/
教育社会学
http://www.amazon.co.jp/gp/product/4472403560/ref=sib_rdr_dp
前者は文部科学省の学校教員統計年報などから離職率を推計したデータ。後者の書籍の８章には、離職率の時系列分析があるそうです。
Ｈ先生ありがとうございました！
投稿者 jun : 2008年07月21日 19:42 | トラックバック (0)
米国の教員離職率
ハーバード教育大学院で研究を進めていらっしゃるＫさんが、僕のブログのエントリーを読んで、アメリカの教員の離職について、お便りをくれました。ありがとうございます。
教員の育成システム
http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/07/post_1295.html
Ｋさんによると、教員離職については、下記のようなデータがあるそうです。
米国の教員離職に伴うコストの試算
http://www.all4ed.org/files/archive/publications/TeacherAttrition.pdf#search=%22National%20Teacher%20Turnover%20Rate%22
これによると、米国の公立校の教師が1年間に辞めてしまうコストは、2.2ビリオン。ビリオンが10億ですから、22億円のコストがかかっていることになります。
学校をやめてしまう理由は、1)プランニング時間の不足（65%）、2)過剰な仕事負荷（60%）、3)問題行動をもった生徒への対応（53%）、4)学校の運営に影響力が行使できないこと（52%）だそうですね。
レポートには州ごとの違いも載っていますので、ぜひ、ごらんいただければと思います。
Ｋさんによると、2004年のアメリカの教員離職率は15.7％。6.41人に1人が辞める計算だそうです。もちろん、これは裕福な地域から貧困地域をおしなべて平均にした値。貧困地域の教師は、もっと高い確率で辞めることになるそうです。
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日本にもこうしたデータはあるのでしょうか。調べていないので、何ともいえないのですが・・・。
教員の離職はどのようなメカニズムで、どのような要素が影響しているのか、を調べてみると、非常に意義深いかもしれませんね。教職を志し、不本意な理由で、学校を去る。そのことを何とか防止できないものか、と思います。
投稿者 jun : 2008年07月18日 23:00 | トラックバック (0)
ユンケルは「前借り」か？
昨日の深夜、久しぶりに熱をだした。朝になっても、まだ下がらない。でも、今日は研修講師。代役を頼むこともできないし、絶対に休めない。ほとんど「死にかけ人形」で会場にたどり着く。
ダイヤモンド社の事務局の方が、気をきかせて、ユンケル黄帝液をもってきてくれた。大変ありがたい。早速1本を飲む。
午前の部終了。昼食を食べ終わったので、午後のセッションを乗り切るため、2本目に手をつける。
２本目を飲み終わったところで、編集者のＭさんにいわれた一言が印象的だった。
「ユンケルは、後で、必ずきますから。元気にするというよりは、今、残っている体力をすべて燃やしきっているというイメージに近いですね」
・
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1本のみならず2本分「体力の前借り」をしてしまった。このあと、僕は、どうなるんだろう。今、かなり元気ということは、この後、「廃人」になるんだろうか。
恐ろしい。
投稿者 jun : 2008年07月18日 12:49 | トラックバック (0)
はここ！
