「最近の学生は、昔と比べて、どのような特徴がありますか？」
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　仕事柄、取材や対談などで、このような「問い」を投げかけられることがあります。
　　
　わたしも、いい年をこいた「大人」なので、
　　
「そうですねぇ・・・ひとによりますが、昔と比べて、今の学生は・・・・のような傾向はあるかもですね」
　　　
　くらいは答えます。
　社交辞令として・・・。
　いちいち、ここで「反論」していては、社会でうまくやっていけないので（笑）。わたしも、いいとし、ぶっこいた大人なので。
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　しかし、心の中では
　　　
「今も、昔も、ない。たいした、変わらない。違いは、人によるわい」
　　
　と思っていることを正直に吐露します。
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　もちろん、細かいことをいえば、今の世代と昔の世代は違います。たとえば、わかりやすいところでいくと「メディア環境」。
　　　　
　今の世代は、スマホを使うし、BeRealを日常使用してるし、テレビは見ないし、YoutubeやTiktokを見ている（笑）。
　昔の世代の若い頃は、8時だよ全員集合を日本全国の国民が見ていて、物心つくと、ポケベルを握りしめ、10円玉片手に、公衆電話に並んでた（笑）。
　　
　たしかに表面上は、違うね（笑）。
　　
　しかし、同時に、
　　
「そんな表面上のこと、どうでもいい。だから、どうした？」
　　
　とも思うのです。
　　　
　むしろ
　　
「世代による違いなんて、あんまりない。人間としては、たいした変わらない。個人による違いの方が、100倍でかい」
　　　　
　ようにも思えるのです。
　　　　
　　▼
　　
　わたしは、どうも、ある特定の世代を「十把一絡げ」にして括って、いろんなラベルを貼りたがる「世代論」というものが「嫌い」です。その前提には、こんな考え方があるように思うのです。
　　　
1．ある特定の世代には、その他の世代とは異なる資質や考え方がある
　　　　
2．1の資質や考え方は、広くその世代の人間に共有されていて、一様にラベリング可能である
　　　　
3．ある特定の世代を「理解」したり「共感」することは、他の世代には難しい
　　　
　よく4月になると「今年の新入社員は・・・・型」というのもありますよね。ああいうのも「嫌い」。
　50万人以上もいる「新入社員」を「十把一絡げ」にして「ひとつのタイプ」で論じることなど、絶対にできない、と思うのです。
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　むしろ、大学生や大学院生とふだんから接して、もう四半世紀（25年以上）立ちますが、学生はたいした変わらないような気がします。
　　
　とんでもない方向で悩んだり、考えたりしていているひともいる。フィードバックを求め、試行錯誤しているひともいれば、何にも考えずに、のほほんとしているひともいる。自信がないといっては嘆き、もじもじしているひともいる。
　　
　その違いは「世代」というよりは「個人」。
　「個人」によって、相当異なる。
　　　
　だから、わたしは「十把一絡げ」に、ある特定の世代の特徴を括る言葉が「嫌い」です。
　そういう言葉は、ひとつの世代をタイパやコスパがいい便利な「ひとつのラベル」で括ります。それは「省エネ」かもしれないが、おそらく、物事を見誤る可能性が高い。
　　　
　少なくとも、言っちゃ悪いんだけど、こういうラベリング思考は「人材開発」や「組織開発」には向いていない。
　なぜなら、目の前の「個別性の高い現実」を「ちゃんと見ていない」から。　
　目の前の「個人＝相手」に「ちゃんと向き合っていない」から。
　　
　むしろ、ちゃんと「個別に、ひとを、観察したい」ものですね。
　　　　
　そのひと、そのひとの「違い」を、じっくり「見よう」！
　　　
　現実と向き合おう！
　　　　
　自戒を込めて
　　　
　　・
　　・
　　・
　　　　
　今日は、世代論について書きました。
　　　　　　
「最近の学生は、昔と比べて、どのような特徴がありますか？」
　　　
　と僕に聞かないでください。まぁ、たぶん、そんな問いに対しては、ニコニコしながら
　　
「そうですねぇ・・・ひとによりますが、昔と比べて、今の学生は・・・・のような傾向はあるかもですね」
　　　　
　と答えるのでしょうけれども。
　　　
　そこんとこ、よろしく（笑）
　　　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　
　ーーー
　　　　　

　　　　
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　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ！
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
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【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　
フィードバック入門　　　　
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『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　
「駆け出しマネジャーの成長論」
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　　
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「女性の視点で見直す人材育成」（中原淳・現ALL DIFFERENT社著）が重版出来！1万部突破です！AMAZONカテゴリー１位「企業革新」「女性と仕事」を記録しました！。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。7000名を超える大規模調査からわかった、長くいきいきと働きやすい職場とは何でしょうか？　平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。どうぞご笑覧くださいませ！　ALL DIFFERENT社で、本書のもとになった調査を用いた女性向け、管理職研修などが提供されています
　　　
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