NAKAHARA-LAB.net

2017.10.12 06:14/ Jun

今、必要なのは「人事部の組織開発」か?という妄想的仮説!?

 人材開発施策を効果的に回していくためには、人材開発部と現場(ライン)の連携がどうしても、欠かせません。
 研修などで学んだことを「学習転移(現場で活かす)」ためにも、「現場の上司」の協力がなくては、効果が半減してしまうであろうことは、人材開発の教科書には必ずといってもいいほど、述べられていることです。
   
 しかし、最近の僕は、ここに「それ以前の問題がある」ことを重要視しています。
  
 人材開発が現場にでていく「以前」に「もう少し手前」で解決しなくてはならない課題がある。それは、「人事部内部にある」のではないか、という仮説です。
 公的なデータがあるわけではありません。ただ、人事部の方々と課題解決をしていくなかで、そのことをひしひしと感じるのです。
   
 今年から僕は、都内某所で、人事部・人材開発部の方々が集まり、各社の課題を持ち寄って議論する、ゼミのようなことをさせていただいております。
 ゼミでは、様々な人事施策、人材開発施策が持ち寄られ、それを効果的に回していくために何をしていくべきか、どのようなデータを準備するべきかが話し合われます。
   
 その会で必ず毎回、ディスカッションテーマにあがるのが、
  
「人事制度」と「人材開発」の非連携
  
 という問題です。
  
 人事の「外」に課題があるのではなくて、人事の「内部」に課題がある。効果的に人事施策をまわそうにも、人事部内部の足並みがそろわない。そのことを問題に掲げる方が少なくありません。
  
 要するに、「人事制度」の担当と、「人材開発」の担当がバラバラで、それぞれがそれぞれの思いで、制度をつくり、研修や人材開発を行っている、という状態です。これがうまく協力関係にならないために、せっかくつくった人材開発施策が回らない。このことをどのように解消していくか、話し合いが続きます。
      
 課題は、具体的に各人事施策にあらわれます。
 ある人材開発施策の実効性を高めるためには、人事評価項目に何らかの工夫をしなければならないのだけれども、それができない、ないしは、それぞれが全くあさってのベクトルでつくられている、ということが起こりえます。つまり、人事施策のあいだの「内的整合性」が低いのです。
 「人事制度」と「人材開発」の非連携は、かくのごとく、なかなかソルティな状況を呈していると考えられますが、いかがでしょうか。
  
 この場合、必要なのは、
  
 人事部内部の「組織開発」である
  
 ということになるのでしょうか。
  
 組織のダイバーシティが高まる現代社会において、人事部は「現場」に「組織開発的機能」を提供しなくてはならないと言われて久しいのですが、「それ以前の問題が、人事内部に残されていること」を悔しく思っている方もおられるのではないかと思います。
   
  ▼
  
 もう数ヶ月前になりますが、ある会社の人事部の合宿(!?)にお呼びいただき、講演をさせていただきました。
  
 その会社では、人事部メンバーが「会社の戦略」に対して、それぞれの部門で何ができるかを発表し合う合宿のようなものを、数ヶ月に1度なさっていました。その日は敢えて会社を離れ「制度」から「人材開発」まで、さまざまな人事機能の方々が集まり、発表をしあい、議論をなさいます。その姿が、非常に印象的でした。人事部の合宿というのは、この会社のみならず、昨今よく聞く話です。
  
 帰り際、人事部の長のおひとりに話を伺ったとき、その方は、こんなことをおっしゃっていました。
  
 みんな忙しく仕事をしているのですが、こういう合宿を、若手がやりたいって言ってきたんですよ。それが一番嬉しいですね。長い目で、こういう会を続けてみたいと思うんです
  
  ▼

 今日は「人事機能間の連携 / 非連携」という事柄を、やや仮説的に問題提起させていただきました。
  
「連携」とは言うのは簡単、実際に行うのは「困難」をともないます。そのことは重々承知しています。
 しかし、人事部の外側から第三者的に「人事部内部」を見つめたとき、「人事部内部」に、本日問題提起しているような状況が起こっているのだとしたら、「何とかならんものかな」と思ってしまうのは、やむをえないことかとも思います。
  
 外からみれば、
  
 みなさん、全員「人事」ですよね?
    
 と見えるからです。
 そこには「人事制度」であるとか「人材開発」であるとかの「境界」はまったくありません。
  
 月並みですが、結局必要なのは、
  
 人事部内部での対話
 人事部内部の組織開発
  
 なのではないかと思うのですが、いかがでしょうか? 先ほどの会社のように、会社の戦略に対して、それぞれの機能に何ができるかを、腹をわって話し合うことも一計なのかなとも思います。
  
 あるいは、もっとハードな方法であれば、
  
 人事部の機能をまたいだ異動やジョブローテーション
  
 これを行っていくことが効果的であるように思います。
 まぁ、これとてすでに取り組んでいるところは、「今さらジロー感」が漂う解決策のひとつでしょうけれども。
   
 みなさん、全員「人事」ですよね?
   
 そして人生はつづく
  
  ーーー
  
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  ーーー
  
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