NAKAHARA-LAB.net

2023.12.11 08:36/ Jun

うちの会社は「ゴリラ管理職」だらけですが、わたしも「ゴリラ」にならなくてはならないんですか?

 かなり前のことになりますが、ある企業で、管理職になる直前の女性の方と、お話ししていた際、彼女が、こんな一言を言っておられました。
    
「わたしは管理職になりたいと思っていますが、でも、不安です。管理職になったら、今のわたしの上長の男性管理職のように、行動しなければならない、のだとすると、わたしは、キャラ的に、そうはなれません。
    
あんな風に、皆を叱咤激励したり、発破をかけたりすることは、わたしにあわないからです。そういうキャラじゃないんです。女性が管理職・リーダーになるときには、上長の男性管理職がやるようにやらなくてはならないのでしょうか?」

    
 ・
 ・
 ・
    
 なるほど。心が痛みます。
 そして、これはとてつもなく「根深い問題」です。
    
 要するに、
   
「自分のキャラ的に、叱咤激励・発破をかける的な、いわゆる昭和型マネジメント?(これ、マネジメント?)はできないのに、それを求められるのが不安」
   
 ということですね。日本全国で3万人くらいの方が同じお悩みをお持ちです。
    
 ・
 ・
 ・
    
 別のところでは、こんな悲痛な叫びも聞きました。
    
「うちの組織は、ゴリラ管理職だらけなんですよ。そしてね、女性もゴリラを演じなければ、上にあがれない。こんな会社で、女性管理職なんて、増えるわけがないんですよ」
    
 そう言い放った目が、とても、とても、さみしそうでした。
 心が痛みます。
    
 今日は一寸、この問題について考えてみましょう。
    
  ▼
    
 結論から申し上げますと、これら一連のご質問に対する、わたしの結論は「あなたは、ゴリラにならなくてもいい」です。
 また「上長の男性管理職のように、行動しなければならない方法」を探しましょう、ということになります。
    
 といいますのは・・・管理職になって求められるのは「リーダーシップ」です。
    
 そして、リーダーシップとは「現象」です。
 一寸、だまされたと思って、脳内実験してみましょう。今、仮に、ちょうど「みんなで山登りに出かけるときのこと」を考えてみてください。
    
 要するに、リーダーシップとは「山登り」です。
 みんなで仲良く山登りをしているときには、
    
1.メンバー同士で「登る山の高さ=目標」を合意している「現象」
    
2.メンバー同士で声をかけたり、気遣いをしたりしている「現象」
    
3.自分の強みを活かしながら頂上に到達するような「現象」
    
 が生まれればいいのです。そういう「現象」を見たとき、「嗚呼、ここには、リーダーシップが生まれている」と思いましょう。
    
 あなたは、今、仮に、天空から、地上を見下ろす立場にいたとします。そのうえで、眼下には「山登り」をしている一群を見つめてみましょう。もし、その一群が1と2と3の「現象」を体現して、今、まさに、頂上を目指しているのだとすれば、
    
 そこには「リーダーシップ」という「現象」が生まれている
  
 ということになります。ポイントは、リーダーシップは「現象」である、ということにつきます
(専門的には「影響力」という言葉をもちいるのですが、ここではややこしいので、いろいろ言い換えています)
  
  ▼
  
 それでは、そうした現象を生み出すとき、リーダーは、どのような行動をとればいいのでしょうか。
  
 それは、一言でいえば「ケースバイケース」です。
 唯一絶対の正解はございません。ほにゃららリーダーシップは、過去にたくさん生み出され、これからも、きっと時代の空気が変わるたびに鋳造されつづけるでしょう。
  
 要するに、「先ほどの現象」を生み出すためなら、公衆良俗に反しない限り、何をやってもいいのです。目的、業態、業種、リーダーのキャラ、リーダーとメンバーの関係性、メンバーの成熟度によって、望ましいリーダーの行動は変わってきます。
  
 要するに、リーダーは、
  
 自分だったら、どうやって「みながイキイキと山登りをしている現象」をつくりだすかを、自分の頭で考えなくてはなりません。そのためには、自分のキャラと向き合い、メンバーを見つめ、自分で「決めなければならない」のです。
   
 もちろん、自分の行動を決めうるときに、わずかながらですが「指針」のようなものはあります。
  
 リーダーシップ研究の100年の歴史のなかで、細かなリーダーシップ行動は多々生まれているものの、そのなかには「ロバストな2つの行動原理(信頼性の高い行動原理)」というものはあります。
  
 それは、ものすごくはしょって、わかりやすく丸めてしまうと、
  
1.自ら目標・ビジョンを設定し、率先垂範して、チームを前にすすめる力(目標軸)
  
2.メンバーの声に傾聴し、彼らの成長を支援し、対話をする力(対話軸)
  
 と形容できるものです。これら2つの原理は、あまた提唱されているリーダーシップ行動のなかには含まれていると思います(勘の言い方ならおわかりだとは思いますが、いわゆるPM理論ですね。ここもわかりにくいので、言い換えています)。
  
 これらを指針にしながら、リーダーは、自分のリーダーシップを自ら「発見」しなくてはならない、ということになります。時には「管理職という役割」を「いったん演じなくてはならない」局面もあるかもしれません。でも、上と同じやり方でマネジメントしなければならない、とは思わない方がいいです。もちろん、 1だけを徹底して、ゴリラになることも一計です。が、それだけが唯一絶対の答えではありません。むしろ、近年は、1だけでなく、2の役割の方が大きくなっているように思います。
    
 要するに「ゴリラにならなくてもいい」です。ゴリラじゃないひとがゴリラになろうとしても、どこかで無理がたたって、お腹が痛くなってしまいます。 無理しないでください。
 自分のリーダーシップを「自己決断」して、実践して、結果がでればいいのです。リーダーはもっと「自然体で」いいのです。
   
 会社にできるのは、リーダーは、自分のリーダーシップを自ら「発見」するための学習の機会や、発揮されたリーダーシップに対する「フィードバック機会」を提供することです。
  
 まぁ・・・会社は、リーダーに大きな期待をするくせに、リーダーには十分な投資を行えていない、と思いますけど。このようなことに「投資」を行っている企業は、まだまだ少ないとは思います。
  
  ▼
  
 今日は女性の発揮するリーダーシップのことに書きました。
    
  ・
  ・
  ・
  
 ここ数ヶ月、日本は、政治・経済、芸能の世界ともに揺れています。
  
 要するに「古くさくて、閉じられていて、ブラックボックス」の中にあったものが、白日のもとに晒され始めている、のだと思います。領域は違っているけれど、起きている現象は、とても、よく似ている。要するに「かつての日本」の「終わり」と、「これからの日本」の「はじまり」の過渡期に、わたしたちはいるのです。
  
 新たな時代が、そろそろ幕を開けるのではないか、と心の底から願っています。そして、そのときには、女性のリーダー、管理職も含めて、誰もがイキイキと働き、活躍する未来を願っています。
  
 ニッポンの夜明けぜよ!
  
 そして人生はつづく
   
  ーーー    
         
立教大学経営学部 中原ゼミ5期生は「OJTを元気にするワークショップ」を共同開発。中原ゼミ4期生は、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発! ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中!
             
5期生の開発した「OJTの活性化」に関しましては、10月にリリース直後から、受注をいただいております。どうぞ自社のOJT指導員と新人のコミュニケーションを活性化するワークショップをご利用ください。
   

https://jinzai-lp.diamond.co.jp/rp/ojt-activation-workshop/
    
「あなたの会社をOJT指導を、さらにパワーアップさせちゃう研修」発売開始!:ダイヤモンドグループ × 中原ゼミの産学協同プロジェクトで開発された「楽しく役立つワークショップ」です!
https://jinzai-lp.diamond.co.jp/rp/ojt-activation-workshop/
   

     
1年前にリリースした4期生の開発した「内定者フォローワークショップ」の取り組みにはデンソー様、東急不動産SCマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「80社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
    
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発! ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中!
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/
     
先だっては、JTさまのご協力のもと(同社の三島紀子さんに心より感謝いたします)、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。
     
JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499
    
内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
  
 どうぞご高覧くださいませ!
           
 ーーー
     
【ご案内】新刊「人材開発・組織開発コンサルティング」重版3刷です! 経営・現場にインパクトを残すための人材開発・組織開発の実践の仕方を7つのステップで解説させていただいております。企業人事部の方同士でお読みになると「共通言語」が生まれます。企業の人事部の方と、ベンダーの方でお読みになると、意識あわせが進むでしょう。管理職の方にお読みいただけると、自社の職場・チームのあり方が変わります。すべての方におすすめの書籍です。どうかご笑覧くださいませ!
        

『人材開発・組織開発コンサルティング』(AMAZON)
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4478117799/nakaharalabne-22
   
 ーーー

【ご案内】新刊「話し合いの作法」!:すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを! 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です!
   

新刊「話し合いの作法」(AMAZON予約)
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4569851843/nakaharalabne-22
     
 同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ!
     
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
   

    
■“残念な話し合い”5つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
   

  
 ーーー
     
【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか?
   
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発(人材開発・組織開発)を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
  
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん(卒業生ネットワーク:アルムナイネットワークのメーリングリスト:アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です)に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました!。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ!
   

    

    
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
     
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか?】
 授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士(経営学)が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
    
 在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ!
     
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは?
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
           
 ーーー
          
【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発!】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん(広瀬一輝さん、永田正樹さん)との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修(プレゼンキット)を開発しました!。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像(ビデオ)で解説させていただきます。ご利用くださいませ! ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ!
      
  
■アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)のWebページはこちら!■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
      
 ーーー
              
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです(共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました)。どうぞご笑覧ください! 
       
「チームワーキング研修版」リリースされました!
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
   
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ!
   
チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html 
  
 書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
     
    
 
https://amzn.to/3esCOrW
         
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを!
ニッポンのチームをアップデートせよ!            
    
 ーーー 
    
 職場診断ツール&ワークショップ「OD-ATRAS(オーディ・アトラス)」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ!
   

職場診断ツール&ワークショップ「OD-ATRAS」 (パーソル総合研究所・中原の共同開発) 
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
   
  ーーー
       
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ!
     
上司と部下がペアで進める 1on1 振り返りを成長につなげるプロセス(上司用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
  
経験を成長につなげる1on1(部下用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061   
  
  ーーー
   
【祝・eラーニング完成!】中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます! 
     
中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース:Youtubeでデモムービーを公開中!
https://youtu.be/qoDfzysi99w
   
「実践!フィードバック」コース ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術(PHP)
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q    
  
 ーーー

新刊「フィードバック入門:耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です!。AMAZON総合13位、1位(マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー)を記録!年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
     

   
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
    
 ーーー
  
【泣くな!新米管理職!】
  
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「7つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています!全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ!
  
「マネジャーになる」 研修:プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
    
  ーーー  
    
Diamond Transition Program for Freshers(オンライン新人研修)
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全4回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践&振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
  

Diamond Transition Program for Freshers(オンライン新人研修)
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
          
OJT指導員向け・短時間&動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています!
   
短時間&動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/

    
 ーーー
        
新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
   

新刊「研修評価の教科書:数字と物語で経営・現場を変える」
https://amzn.to/3ta9mhf
   
     
 ーーー
  

  
新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました(感謝です!)。
  
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併(M&A)」の問題に対して、ひとと組織(人材開発・組織開発)の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
  
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です!
  

購入はこちら!「M&A後の組織・職場づくり入門」
https://amzn.to/3v0P0bE
  
 ーーー   
   
拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し、カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ!
        

    
   

      
 ーーー
   
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ!
    

     
 ーーー
    
「中小企業の人材開発」(中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年)マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ!
   

      
 ーーー
    
【注目!:中原研究室記事のブログを好評配信中です!】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約40000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
   
中原淳研究室 Twitter(@nakaharajun)
https://twitter.com/nakaharajun   

ブログ一覧に戻る

最新の記事

高齢化による人材開発・組織開発のスキルの「世代継承問題」!?

2024.5.13 08:20/ Jun

高齢化による人材開発・組織開発のスキルの「世代継承問題」!?

2024.5.10 11:01/ Jun

新刊「リーダーシップシフト」完成しました!:全員参加型チームをいかにつくるのか?:もうマネジャーは、ひとりで抱え込まなくていい!

あなたの組織には「社員の主体性」をねこそぎ刈り取る3つの要因がありませんか?

2024.5.10 08:32/ Jun

あなたの組織には「社員の主体性」をねこそぎ刈り取る3つの要因がありませんか?

同じようなビルと、同じようなテナントが、果てしなく続くユートピア!?

2024.5.7 08:35/ Jun

同じようなビルと、同じようなテナントが、果てしなく続くユートピア!?

あなたの周囲では「従事軍」を見かけませんか?:モリモリに盛った「職務経歴書」の裏側にあるもの!?

2024.5.6 16:14/ Jun

あなたの周囲では「従事軍」を見かけませんか?:モリモリに盛った「職務経歴書」の裏側にあるもの!?