人材開発・組織開発のプロフェッショナルとして必要な「資質」とは？
　　　　　
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　最近、毎日毎日執筆に向かっています。新刊「人材開発・組織開発コンサルティング」という本です。
　　
　この本は、
　　
1．組織内部のコンサルタント（支援者）、組織外部のコンサルタント（支援者）の方々が
　　
2．自らクライアント組織をさがし
　　
3．クライアント組織の現状を調査・データ分析したうえで
　　
4．現場にとって最適な人材開発・組織開発を自ら実行し
　　
5．その成果を評価する
　　　
　といった一連の「人事の課題解決行動」をまなぶことができるようになっています。
　　　　
　この本は、立教大学大学院LDCコース（人材開発・組織開発のプロを養成する大学院）の、「人材開発・組織開発IとII」の教科書になります。
　　　
立教大学大学院LDCコース
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　
（ただいま絶賛願書提出中です！）
　　　
立教大学大学院LDCコース・願書受付！
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/2023/0106/
　　
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　さて、かくして構想から2年・・・もはや23万字！
　　　　　
　毎日毎日、書き続けていますが、なかなか終わる気配がありません。それでも残り150pくらいまでのところには来ているのですが、書き足していくと、脚注だけで200を超え、本当に終わるのかな、と著者が一番心配しているところです。
　　　　　　
　デザイン・レイアウトは、下記のように、すでに編集者の広瀬さんからいただいているのですが、なんと、「本文」が、まだない（笑）。
　　
　
　
　もう少し脱稿までには時間がかかるようです。
　　
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　ところで、この本の一部分に
　　　　
　人材開発・組織開発のプロフェッショナルとして必要な「資質」とは？
　　　　
　という問いをかかげたところがございます。
　　　　
　書籍のなかでは、たくさんの資質を例をあげながら論じているのですが、それらを列挙していて思ったのは、やっぱり、人材開発・組織開発の仕事は「複雑だ」ということです。
　もしかすると、人材開発・組織開発の仕事は「人工知能化されるー」とか「機械化されちゃうかもー」からは、もっとも遠いところにある仕事かもしれません。
　　　　
　対人接触が多く、即興性が求められ、かつ、曖昧で不確実な世界を相手にする仕事なのかもしれないな、と思います。
　　　　　　
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　まず、人材開発・組織開発の仕事には「曖昧さ耐性（tolelence of ambiguity）」が必要です。
　　　
　ひとは、そのひとの置かれている立場、状況、職位によって、様々な意見をもっています。同じものを見ていても、意見は異なり、この意見とやらも、すぐに変わる。昨日までスッキリしていたものが、誰かのひとことで、すぐ「モヤモヤ」する。
　　　　
　人材開発・組織開発の仕事では、組織内部のひとの意見を調査することが求められます。つまり、この変わりやすく、移り気な多種多様なひとの意見と、付き合わなくてはならない。
　　　　
　人材開発・組織開発の仕事では
　　　　
　曖昧さに翻弄されずに、
　ときに曖昧さを華麗にスルーし、
　しかし、曖昧さと付き合うスキル
　　　
　が求められます。
　　　
　ひとがモヤモヤしている様子に、そのたびごとにキレていたら、この仕事はできません。
　　　
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　また、それらに加え、人材開発・組織開発の基礎には「ひとと組織を解像度をあげて観察するちから」が求められます。端的にいえば「観察力」です。
　が、もうちょっと気の利いた言葉を出すのだとすると、資質的には認知的複雑性（Crockett 1965）とか、知覚的複雑性（Bennett 2017）といったものも必要になるのかもしれません。
　　　　
　認知的複雑性とは「物事を、ひとつの視点から見るのではなく、複数の視点を併置しながら観察していくこと」です。別の言葉でいえば「複雑なものを、多様な角度から見る力」ですね。
　　　　　
　知覚的複雑性とは「これまでは大雑把にとらえていたものを、より細分化し、より解像度をあげて見つめること」です。
　　　　
　このふたつは、要するに「複雑なものを観察し、複雑なままにつきあう力」とも形容できそうです。
　　　
　組織のなかの「複雑なもの」に、いちいち「右往左往」していたら、この仕事はやってられません。
　　　　
　このように人材開発・組織開発の仕事は、曖昧で、複雑な世界を相手にします。だから、この仕事には向き・不向きがあるのだとわたしは思います。向いていないことが、悪いといっているのではありません。向いていないのに、取り組もうとすると、つらい、ということなのかな、と思います。
　　　
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　今日は人材開発・組織開発にとって必要な資質を紹介しました。他には共感力とか、データ分析力とか、いろいろあるのですが、今日はこのあたりで！
　　
　あなたは人材開発・組織開発に向いていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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【満員御礼・ご好評につき増席しました！：対面・ワークショップ好きの皆さん、お待たせしました！：オフラインフェス2023やります！】
　　　　　　

　　
リフレクションすごろく・ドラム・カード・ミュージカル。
これでもか！と振り切った「オフライン・対面ワークショップ」をやります。
　　
わたしたちは、３年間、本当に籠もってきました。
今だからこそ、敢えて「オフライン・対面」にこだわります。
　　
このワークショップでは、とにかく愉しみたいと思います。
どうかお早めにお買い求めくださいませ！
お会いできますことを楽しみにしています。
　　　
＞ワークショップの祭典やります！お待たせしました！
＞2月25日（土）【オフラインフェス2023】
＞主催：経営学習研究所
＞共催：コクヨさん、セルムさん、日本ファシリテーション協会
　　　
【オフラインフェス2023申し込み！】
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/14755
　　　　
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【ご案内】新刊「話し合いの作法」！：すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを！ 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です！
　　　

新刊「話し合いの作法」（AMAZON予約）
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　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　

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立教大学経営学部 中原ゼミ４期生、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！デンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、20社を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　
内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　　　　

　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/

　どうぞご高覧くださいませ！

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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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