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2021.12.3 08:09/ Jun

あなたの周囲には「チェリーピッキング的学び」が広がっていませんか?:「小難しいこと」に詳しくなるけれど「Dxできない人材」が生まれるメカニズムとは何か?

「管理職研修は廃止します。これからはキャリア自律の時代です。オンラインビデオを、勝手に自分で選んで、自分で学んでください」
    
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 こうした会社が、ここ半年で、本当に増えてきた印象があります。おそらくはリモートワークの影響もあるのでしょう。いわゆる「オンラインビデオ・自己啓発」の台頭です。
   
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 これまで、日本の「ビジネスパーソンの学びの現状」は「むごい」ものでした。パーソル総研の調査によれば、下記のことがわかっています。
  
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 勤務先以外での学習や自己啓発について、日本は「特に何も行っていない」が46.3%で、14の国・地域で最も高い。
 2位のニュージーランドと比べて24.2ポイントも差があり、断トツで自己研鑽していない。
  
https://rc.persol-group.co.jp/news/201908270001.html

    
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 この現状が「オンラインビデオ・自己啓発」で変わるのだとしたら、それ自体は嬉しいことです。
   
 しかし、ちょっと「気になること」も生まれています。
    
 10分のオンラインビデオを毎日見てるけど、小難しい言葉を知って、ちょっと小賢しくなって、終わった
   
 とか
  
 10分のオンラインビデオを見た先に何があるのかがわからない。これを知って、そのあと、何をしたらいいのだろうか?
  
 とかいう声を、ここ半年でたくさん聞くのです。
    
 くどいようですが、もともとアジアパシフィックでダントツ・ビリの現状が変わるのなら、自己啓発をはじめただけよいとも言えます。
    
 しかし、一方で、
   
 オンラインビデオ・自己啓発が「チェリー・ピッキング(つまみ食い・ラーニング)」に堕してしまう事例
   
 が増えているのだとしたら、それはすこし残念なことです。
  
 研修で学んだことが、現場で実践されることが「研修転移」です。
 そして近年の人材開発でもっとも重視されるのは「研修による学び」ではなく「研修転移」です。チェリーピッキング的な学びには「学び」はあっても「転移」がないのです。

「転移」がないということは「成果」はでません。よって、これは人材開発したことにはならないのです。
    
 これを防ぐのは、いくつか方法があります。
   
1)本人が目標設定を行い、何のために、何を成し遂げるために、どの順番で、何を学ぶのかを意識すること
      
2)学習内容を適切に配列し、行動を変容させるべく仕立て上げること
      
3)学んだことは必ず実践させ、フォローアップを行う機会をもつこと
         
 などがあります。
    
 要するに、「チェリーピッキング的な学び」には「カリキュラム(学習経験のつらなり・総体)」がないのです。
 カリキュラムが存在せずに、つまみ食いをするのだから、小難しい概念について詳しくなっても、その「先」がないのです。
   
 たとえば、「DX人材の育成」のためにチェリーピッキング的学びを仕立て上げるとします。ここで学ぶべきコンテンツは「デジタルフレーバーのするもの」だったら、なんでもいいのです。適当に用意して、「Dx人材育成コース」とかいう名前で「バンドル(束ねておけば)」いい。
   
 それを10分くらいのショートコンテンツにして100本ー200本用意すれば、いっちょあがりです。それを見たひとは「DX」を学んでいる気になるかもしれません。しかし、その「先」には何もありません。なぜなら、そこには「小難しい知識」はあっても、目標もなければ、行うべき行動変容も想定されていないからです。だから「学び」はあるかもしれませんが「転移」はしません。だから「Dx人材」には絶対になれません。
   
 このような「チェリーピッキング的学び」は、みなさんの周囲には広がっていませんか?
   
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 それでは、チェリーピッキング的学びを改善するにはどうすればいいでしょうか。これを改善するためには、本人の努力ないしは、サプライサイドの努力で「カリキュラム」に仕立て上げることが重要です。
   
 ちなみに・・・中教審でも「教師の学び」のこれからには、こうしたオンライン研修なども検討されています。その際には、「単なるチェリーピッキングにならない」ようにすることが重要です。
   
 むろん、これまでの研修も「チェリーピッキング」になっているところがあるのだとしたら、見直しが必要です。
   
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 今日は広がる「オンラインビデオ・自己啓発」について書きました。
   
「オンラインビデオ・自己啓発」は非常に安価で、広がりをみせています。一方、これに応じて、管理職への支援などは打ち切られています。管理職のやることは増え、しかも、給与はさしてあがらないのに、です。
    
 ただでさえ、「日本の管理職への投資はショボイ」のに、これをさらにさらに切り詰め、行わない選択をとっているのだとしたら、わたしは、そこに未来を感じません。
    
 なにも「オンラインビデオ・自己啓発」が悪いわけではありません。そもそもの人材開発の方針の認識が、時代にあっていないのだ、わたしは思います。
   
 管理職に対する支援は、これまで以上に徹底的に行い、オンデマンドビデオ・自己啓発にもさらに投資していくくらいでも、まだ少ないくらいです。
     
 あなたの周囲には「チェリーピッキング的な学び」が広がっていませんか?
  そして、それが単なる人材開発投資の削減のために使われていたら、要注意かもしれませんよ。
 
 そして人生はつづく
       
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