仕事柄、他人からのインタビューをお引き受けすることが、多々あります。わたしのような人間の「与太話」を聞いてくださるのだから、感謝至極です。
　　　　　　
　ただ、他人からインタビューがなされるとき、本当に「希」ではありますが「嫌な予感」がする時があります。
　　
　端的にいえば、会話がかみ合わない（泣）。
　　
　そんなとき、「やばい・・・このままだと、この方たちは、このままだと、文章をお書きになれないだろうな」と思います。
　　　　
　文章を書けなければ、相手もお困りでしょうし、その文章は、結局、僕の所に、最後の修正が回ってきます。
　　　　　　
　そうなってしまっては、お互いに大変なので、「こちらが文章の構成を考えて、話すようにします」。
　　
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　経験上、
　　
「このインタビュアーの方は、僕のことも、多分わかってないだろうな・・・突然、仕事をアサインされて、手ぶらできたんだろうな・・・」
　　　
　と僕が感じてしまうインタビューアーの方の記事は、その後にお書きになる文章の構成がねじれていたり、よじれたりする可能性が高いものです。そりゃ、そうだと思います。聞けてないのだから､書けるわけがありません。しかし、そのようになってしまっては、相手もお困りでしょうし、こちらも困ります。
　　　　　　
　ですので相手の様子を、インタビュー時に判断して、対応を行います。その判断はどこで行うかというと、「問いの精度」です。
　　
　僕に寄せられる問いが、しょっぱなから「あさって」になっていれば、答えようがありません。
　あのぉ・・・それは、僕の研究ではなく、僕の知り合いの先生の研究ですねぇ・・・。
　　　
　また、問いに「フォーカス」がなければ、話せません。
「日本の人材開発、さて、どうでしょう」と問われても・・・どうにも答えようがありません。
　　　
　問いを「繰り返されて」も、困ってしまいます。
　あのぉ・・・それ、さっきもお話ししましたけれども。
　　　
問いを「羅列」されても、あとあと構成できません。
　　これ、あとあと、文章にならんだろうなぁ・・・。

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　わたしもインタビューを多々行う側の人間でもありますので、自戒をこめてもうしあげますが、インタビューをするときは「準備8割、実施が2割」なのです。
　　　
　インタビューをする前に、最低相手のことを理解しておくことが重要です。
　　
　もちろん、準備がきちんと出来たら、本番は「即興（improvisation）」です。相手の反応にあわせて、問いを即時につくり、相手と自分が「同じ風景」を脳裏に思い起こせるように、相手の見ていた世界を自分の頭の中にも再現できるように聞いていくことが重要です。
　　
　なぜなら、
　　
【インタビューとは「インター・ビュー」なのです】
　　
　から
　　
　■インター（inter）＝ひとびとのあいだに
　■ビュー（view）　　＝同じ風景が浮かぶように聞くこと　
　
（スタイナー・クヴァール, ウヴェ・フリック）
　　　

　　　
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　今日はインタビューについて書きました。秋学期になり、卒論、修論、博論、はたまた各種のプロジェクトの課題解決が進んでいます。学生のみなさんには、ぜひ、しっかりとした準備と覚悟をもって、インタビューにあたっていただきたいものです。
　
　インタビューをするときには、事前のイメトレ・準備をかかさず、相手にとっても「よきリフレクション」が生まれるような「よい時間」を提供さしあげたいものです。自戒をこめて。
　　
　そして人生はつづく
　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　
リリースしました！「チームワーキング研修版」
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　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
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　なお、在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　

　　　　

　　　　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
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中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約34000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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