NAKAHARA-LAB.net

2020.3.10 07:42/ Jun

「はい!あなた、あしたから管理職です」という「いきなり管理職登用」がもたらしかねない「離職無限ループの悲劇」!?

「いきなり、管理職です」って言われた途端に、何をしたらいいんだろうと。やっぱり、その辺が結構戸惑うポイントかなっていうふうには思います /
  
本来であれば、会社から、こういう役割を担ってほしいんだよっていうことを、明確に説明を受けたりとか、する会社もあるんでしょうけれど、もううちの会社は、特にそういうのもなく、「はい、あなた、あしたから管理職です」(という感じです)」
  
  ・
  ・
  ・
  
 こちらは、せんだって、聞き取り調査をさせていただいた管理職のある方が、自分が管理職に任命されたきのことを述懐しておっしゃっていた言葉です。
  
「はい、あなた、あしたから管理職です」
  
 という「いきなりステーキ」的な管理職登用(何のこっちゃ、意味不明)の事例は「極端な例」かもしれません。でも、管理職になるときに「準備」も「学習」も用意されていない、準備されていないというのは、よくあるケースだと思います。
  
 本来ならば、管理職としてひとを動かす立場になる前に
  
 1.管理職とはどんな役割なのか?
 2.管理職としてもっていなければならないスキルとは何か?
 3.管理職としてどのようにこの職場を率いていけばいいのか?
 
 に関する作戦会議や学習の時間が必要になるというのは、多くのひとたちが認めることでしょう。
 マネジメントのクオリティをあげるためには、「なる前」と「なった後」のトランジション(役割移行)のときに十分な支援が必要です。半日、一日の管理職研修では、「ないよりはマシ」でしょうけれど、トランジションでつまづくケースもあるようです。
  
 しかし、多くの組織では、いまだに程度の差こそはあれ、
  
「はい、あなた、あしたから管理職です、おめでとう!」
  
 が繰り返されています。
  
 でも、管理職の仕事は、そう簡単なことではありません。
  
 たとえば、管理職が職場のメンバーを対象に、コーチングや、フィードバックなどのスキルをつうじ、信頼を生み出さなければならないことは、多くの文献で指摘されています(Graham et al 1994)。職場内が協力的であるか、それとも競争的であるかで、職場の生産性は大きく変わってしまうからです(Bendersky et al 2003, Leiter 2003)
  
 マネジメントのクオリティというのは、職場メンバーのパフォーマンスに大きな影響を与えることが知られています。
 マネジメントのクオリティがあがることで(1標準偏差分あがる・・・イメージは内申書の3が4になるイメージ?ちょっと違うか)、従業員ひとりあたりの生産性が200万円ほどあがるという指摘もあります(Pfeffer 1994)。
   
 ですので、マネジメントレベルをとにかく上げることは重要なことなのです。
  
 ちなみに、独裁的なマネジャーのもとで、もっとも頻発するリスクは「離職」です(VugtaSarah et al 2004)。
  
 まず、まっさきに誰が辞めるか?
 独裁的なクソマネジメントに愛想をつかすのは「優秀なひと」です。
 ご想像どおり・・・残念ながら。

 下記に示すような「離職の無限ループ」が回っている組織はないでしょうか?
   
  ・
  ・
  ・
  
 優秀なひとが辞める
 優秀なひとが辞めるから、他のメンバーで何とか支える
  
 既存のメンバーではもたなくなるので、新たなひとを採用する
 採用したひとの育成コストが、他のメンバーにのしかかる
 他のメンバーは業績をさげることなく、育成コストを負担しなければならない
  
 耐えられない
 かくして、他のメンバーのなかでも、優秀なひとが辞める
  
 あとは繰り返し
 無間地獄
 アーメン。
  
  ▼
  
 今日は、管理職の有するマネジメントのクオリティは、職場の生産性にとって重要だ、という話をさせていただきました。
  
 あなたの会社の管理職任用は、「はい、あなた、あしたから管理職です」になっていませんか?
  
 あなたの会社の管理職は、「学び直し」の機会をもてていますか?
  
 そして人生はつづく
 
 ーーー
  
【泣くな!新米管理職!】
    
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「7つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています!全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ!
   

   
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ!
   
「マネジャーになる」 研修:プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
   
ーーー
   
「フィードバック入門」13刷、「実践!フィードバック」が重版5刷です。ハラスメント時代に必要な部下育成の技術がフィードバック。耳の痛いことをいかに部下に通知し、そこから立て直しをはかることができるか。全国各所の管理職研修で用いられています。はじめてリーダーになる方、管理職になる方におすすめの2冊です。どうぞご笑覧くださいませ! この書籍をベースにした映像教材、通信教育教材、研修などもございます。
     
 
    
DVD『フィードバック入門』、通信教育、研修はこちら
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
  
 ーーー
  
【注目!:中原研究室記事のブログを好評配信中です!】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約25000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
    
中原淳研究室 Twitter(@nakaharajun)
https://twitter.com/nakaharajun

ブログ一覧に戻る

最新の記事

妻が「人事」になりまして。それも「人材開発担当」でして(笑)

2022.7.7 07:37/ Jun

妻が「人事」になりまして。それも「人材開発担当」でして(笑)

2022.7.5 07:43/ Jun

【無料イベント参加者募集中!】フィードバックにおける「落とし穴」と「成功」のポイント!?

2022.7.5 00:12/ Jun

【再掲】あなたの会社の内定者の皆さんは「良質な同期の関係性」を築けていますか?:Z世代がつくる、Z世代のための「内定者フォローワークショップ」を体験してみませんか?

2022.7.1 07:57/ Jun

【無料】立教大学大学院で切磋琢磨しつつ学んだ「人材開発・組織開発のプロフェッショナル」を御社で「採用」しませんか?

2022.6.29 07:41/ Jun

【参加者募集中】新刊「研修評価の教科書」無料オンラインセミナー、7月19日(火)開催!