NAKAHARA-LAB.net

2019.7.8 06:50/ Jun

「心理的安全バブル」にご注意を!! : 心理的安全とは「チームで仲良くぬるま湯につかること」ではない! 

「最近、”心理的安全”が大事とも言いますので、やっぱりチームで仲良くしなきゃね」
「”心理的安全”が、とにかく重要ですので、安心・安全な労働環境をつくらなきゃね」
  
  ・
  ・
  ・
  
 ここ数年のことでしょうか・・・心理的安全(Psychological Safety)という概念が、人事・人材開発・組織開発の領域では、よく語られるようになってきています。
  
 後にみるように、心理的安全は、もともとは歴史の古い(少なくとも20年ほど)概念です。が、最近になって、某IT企業、いわゆるひとつの「グーグル様」が、この概念を、独自に、「自社のデータ」をもちいて研究したことがきっかけになって、よく知られるようになってきたのです。
  
 よくセミナーなどでは、
  
「グーグルが提唱している心理的安全」
  
 といったかたちで、この概念が取り扱われ、ありがたがられています。
  
 へそ曲がりな小生は、
  
「みんなの会社は、グーグルじゃないよね。なんで、みんなグーグルのマネをしたがるのかな」
  
 と思いつつ、お話をうかがっております。
  
(このグーグル崇拝現象・・・不思議ですよね・・・グーグルが瞑想してると聞けば、みんなでマインドフルに瞑想しはじめる。グーグルが心理的安全といえば、それにとびつく。でも、そもそも他社と同じ事をやったら競争優位が生まれないのでは? どうして人事施策だけは、差異化を行わず、他社と同じ事をやりたがるのでしょう? 今日は、このくらいにしておきますが・・・)
  
 が、むしろ、巷に存在する「グーグル崇拝」の雰囲気よりも、もっともっと気になるのは、この概念の実践現場の普及過程で起こっているであろう、「すこしピントのズレた解釈」です。
   
 この概念の普及にともない、巷では、冒頭の会話に見られるように、
  
「心理的安全=チームで仲良くすること」
「心理的安全=安心・安全な労働環境をつくること」
   
 という風に解釈されるようになってきているところもあるようです。
 この解釈、まったくハズしているわけではないけれど、「大切なこと」をすこし見落としがちのように思えるのです。
   
  ▼
   
 すなわち、こういうことです。
 まず、皆さまは「心理的安全」という概念を耳にしたとき、どういうイメージを思い浮かべますか?
  
 こう問いますと、多くの人々が「心理的安全」という言葉から喚起されるイメージは、
  
 仲良くすること
 安心・安全
 関係の質(チームメンバーの関係の質が良好であること)
  
 といった「ポジティブなイメージ」を浮かべる方が多いのでしょう。
 でも、僕が、もし「心理的安全」という概念のイメージを聞かれたなら、こうお答えすると思います。
  
  ・
  ・
  ・
  ・
  ・
  
 心理的安全ですか・・・そりゃ「大変」ですね。
  
 つまり、「仲良くすること」「安心・安全」「関係の質」とは「ちょっと違う」
 まったく「ネガティブなイメージ」ってわけじゃないけれど、「心理的安全と聞くと、大変な環境」だとは思う。
  
 別の言葉で申し上げるのならば、
  
 心理的安全ですか・・・そりゃ「シンドイ」でしょうね。
  
 といっても、過言ではありません。
 心理的安全が主張されるのならば、そこそこシンドイんだろうな、とも思う。
  
 あれっ、どういうこと?
 なんで、こんなにイメージが「ズレ」ちゃうの?
  
  ▼
  
 この謎を解き明かすためには、もともと、心理的安全という概念が「登場してきた背景」を理解しなければなりません。文献上から喚起される「Root Image」から(概念のルーツになるようなイメージ)、物事を考えていかなければならない。
  
 心理的安全とは、もともとハーバード大学のエドモンドソン教授が、今から20年くらい前に、組織論(チーム研究)のなかで用いた概念です。(Edmondson (1999) Administrative Science Quarterly. 44(2))。
 エドモンドソン先生は、この論文ないしは、その後の一連の研究で、心理的安全性が高いチームであればあるほど、チームが学べて、パフォーマンスにつながること。それを生み出すためには、チームリーダーの支援型のリーダーシップが必要であることを明らかにしました。
  
 この論文のなかで、エドモンドソン先生は、
  
 心理的安全とは、
  
「このチームで、もしリスクをとったとしても、対人関係上(亀裂や破壊がおこらない)であろう」という(チームに)共有された信念」
   
 としています。
  
 ここで重要なことは、「心理的安全」という概念が「リスクをとること」と隣り合わせの概念であること。そして、その「リスクテイキング」によって「チームのなかに対人関係上の亀裂」ーすなわち「他者から刺されたり」「他者からやられたりすること」が起こらないといったことに起因した概念であるということです。
  
 つまりね・・・
  
 心理的安全とは「ぬるま湯」でもなければ、単なる「関係の質」を高めることではない
 関係の質を高めて、みんなが仲良くチーパッパする「関係の質牧場をつくりましょうよ」的な概念ではない
  
 のです。
    
 心理的安全とは「リスクをとること」「チームの他のメンバーから刺されないこと」といったコンテキストに存在する、ハードな概念である
  
 ということです。
 つまり、この環境のなかでは「みんな常日頃からリスクをとっている」のです。別の言葉でいえば「ストレッチを求められてる」ともいえるかもしれない。そういうストレッチなコンテキストにおいて、リスクをとって挑戦した結果、チームメンバー間にコンフリクトが生まれ、本当に「あべし」になってしまっては困るのでセーフティネットが必要になる。心理的安全とは、そういうことを示した概念なのです。
  
 つまり、心理的安全が「敢えて」主張されるということは、
  
 1.そこに存在するメンバーが、リスクをとって挑戦することを、社会的に要請されていること
 2.みんなでリスク取り合っても、メンバー同士で「刺さないようにしようね=対人関係上のコンフリクトが生まれないようにしようね」と求められている
  
 ということがいえるということですね。
  
 だから、僕は心理的安全のイメージを下記のように述べました。
  
 心理的安全ですか・・・そりゃ「大変」ですね。
 心理的安全ですか・・・そりゃ「シンドイ」でしょうね。
  
 だって、それはリスクやチャレンジと隣り合わせなんですよ。
 普通の人からみれば、そこそこ「大変」だし「シンドイ」と思いませんか?
  
 世界の「グーグル様」が「甘い」わけないじゃん(笑)。
 天下の「グーグル様」が「ぬるま湯温泉」をつくるわけがない。
    
  ▼ 
  
 今日は「心理的安全」のお話をしました。最近は、世の中が「心理的安全バブル」になっているようですので、ついつい、そこにあるルートイメージ(Root image)を皆さんと共有したくなってしまいました。

 巷には、心理的安全を高めるための「1日間力研修」やら、心理的安全を高めるための「1日チームビルディング研修」やら、心理的安全を高めるための「1泊2日の社員旅行」やら、いろいろあるようです。が、この概念のめざすところは、これら個別の打ち手では、なかなかただちに解決できないようなものです。
 むしろ、自分の組織の職場に「心理的安全」を実現したいのならば、人事の仕組み、システム、制度、サーベイ、研修総掛かりで実現しなければならない。僕はそう思います。
    
 皆さんは「心理的安全」から、これまで、どんなイメージを思い浮かべてきましたか?
    
 くどいようですが、
  
 心理的安全は「ぬるま湯」でもなければ「関係の質牧場」でもありません
  
 それは、常にリスクをとること、ストレッチをなすことが常に求められる「挑戦環境」であるということです。
  
 あなたの会社には「心理的安全」はありますか?
 あなたの会社の求めてきた「心理的安全」は「ぬるま湯」や「関係の質牧場」ではありませんか?
  
 そして人生はつづく
  
  ーーー
  

日本初!立教大学に「人づくり・組織づくり」の大学院新コース「リーダーシップ開発コース」2020年より設置 Webサイト
https://ldc.rikkyo.ac.jp/
    

2019年度 リーダーシップ開発コース説明会開催
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/2019/0701-02/
  
  ーーー
  
残業学プロジェクトでご一緒させていただいてきた盟友の岩崎真也さんが(議論に議論を重ね、教材をつくりあげていきました!)、「職場に対話を促しながら、職場ぐるみの組織開発で、働き方を改革するやり方」について解説なさっています! 
   
働き方改革から組織開発へ 本当の働き方改革に求められる「次の一手」とは~
https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201907020001.html
    
また残業学プロジェクトのスピンアウトツールである「OD-ATRAS」についても、ご紹介しています。職場の見える化をすすめ、現場マネジャーが職場で対話を生み出すためのTipsやツールが満載です。ご笑覧ください。
    

対話とフィードバックを促進するサーベイを用いたソリューション「OD-ATLAS」の詳細はこちら
https://rc.persol-group.co.jp/learning/od-atlas/
     
 ーーー
   
新刊「残業学」重版出来、6刷決定です!(心より感謝です)。AMAZONの各カテゴリーで1位を記録しました(会社経営、マネジメント・人材管理・労働問題)。長時間労働はなぜ起こるのか? 長時間労働をいかに抑制すればいいのか? 大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
  ーーー
  
新刊「女性の視点で見直す人材育成」(中原淳・ラーニングエージェンシー 旧:トーマツイノベーション著)が重版出来!1万部突破です!AMAZONカテゴリー1位「企業革新」「女性と仕事」を記録しました!。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。7000名を超える大規模調査からわかった、長くいきいきと働きやすい職場とは何でしょうか? 平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
 ーーー
  
新刊「組織開発の探究」発売中、重版4刷決定しました!AMAZONカテゴリー1位「マネジメント・人事管理」を獲得しています。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
 ーーー
   
【注目!:中原研究室のLINEを好評運用中です!】
中原研究室のLINEを運用しています。すでに約11000名の方々にご登録いただいております(もう少しで1万人!)。LINEでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記のボタンからご登録をお願いいたします!QRコードでも登録できます! LINEをご利用の方は、ぜひご活用くださいませ!
   
友だち追加
  

ブログ一覧に戻る

最新の記事

2019.10.22 09:06/ Jun

【御礼】「組織開発の探究」が「HRアワード2019書籍部門・最優秀賞」を受賞しました!

ひとりぼっちの「孤独なデータ」は価値を生み出さない!? : データの「おひとりさま化」をいかに避けるのか?

2019.10.21 07:50/ Jun

ひとりぼっちの「孤独なデータ」は価値を生み出さない!? : データの「おひとりさま化」をいかに避けるのか?

転職のとき、中途採用者が遭遇する「トホホなジレンマ」図鑑!?

2019.10.17 06:28/ Jun

転職のとき、中途採用者が遭遇する「トホホなジレンマ」図鑑!?

2019.10.16 06:21/ Jun

「人づくり・組織づくりのプロフェッショナルを養成する大学院」リーダーシップ開発コース:11月30日・今年度最後の大学院説明会開催!

2019.10.15 06:08/ Jun

能力が低いひとほど、セルフアウェアネス(自己認識)が狂ってしまうのはなぜか?:ダニング=クルーガー効果について考える