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2019.7.1 06:30/ Jun

「組織変革」を行うための「10の原理・原則」とは何か?

「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはなりません
  
  ・
  ・
  ・
  
 わたしたちは、ついつい「個々の組織メンバーを変化」させれば、「組織が変わる」と思いがちです。
 すなわち、下記のような数式を想定してしまいます。
 

   
 しかし、これが「幻想」です。
 実際には、下記のように、この数式は成立しません。
   
 
    
 冒頭申し上げましたように、
  
 「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはならない
   
 のです。
  
 それはなぜか?
 
 組織メンバーが集まったところには、個々のメンバの有するものを超越したもの・・・たとえば「メンバーの関係性」があり、「メンバーがめざすべき目的」があります。
 また組織には「凝集性(強固なまとまり)」があり、「イナーシア(慣性)」があります。いったん動きだした組織は、そう簡単には変わりません。
    
 アタリマエダのクラッカーですが(死語)
    
 組織を変えるとは、個人を変えるよりも、難易度が高い
  
 のです。
  
  ▼
   
 それでは、組織を変えるためには、どのようなアプローチがあるでしょうか。
  
 これについては、これまでに膨大な先行研究があります(とはいえ・・・出尽くしている感もありますが・・・)。
 今日は、かなり前のことになりますが、大学院・中原研で、斎藤君が、Academy of Managementのレビュー論文を報告してくれたものをご紹介します(ありがとう)。
    
Stouten, J., Rousseau. D. M. And Cremer. D. D.(2018) Successful organization Change : Integrating the management practice and scholarly literatures. Academy of Management Annals 2018, Vol. 12, No. 2, 752–788.
   
 この論文では、もっともよく知られているコッターの組織変革モデル、カンターの組織変革モデルなどをレビューしたうえで、科学的なチェンジマネジメントの原理・原則として、10のプロセスを明らかにしています。それが以下のようになります。
  
 皆さんは、組織を変えステップとしてどのようなものを想定なさいますか?
  

1.問題に関する事実を集める
  
2.変化に対する組織の準備度合いを評価し取り組ませる
  
3.科学的知見に基づいた変革のための介入を実施する
  
4.効果的な変革のリーダーシップを開発する
  
5.説得の力のある変革のビジョンを開発し伝える
  
6.ソーシャルネットワークを用いて働きかけ、影響力を活用する
  
7.実施をサポートするために有効な実践を利用する
  
8.小さなプロセスと実験を促進する
  
9.ゆっくり時間をかけて変革の進捗と成果を評価する
  
10.変革が効果を持続的に発揮できるように制度化する

  
 要するに・・・
   
 組織を変えるとは「あの手、この手」である
  
 とわかります。
  
 でも、「あの手、この手」だからといって、やたらめったら、「手をうちゃいい」ってわけでもない。
 あの手、この手ではあるけれど、一方で、
  
 組織を変えるとは「段取り」でもある
  
 しっかりとした準備をもとに、Planed Change(計画された偶発的な変化)をもたらさなくてはならない。
  
 ま、そんな簡単に、組織なんて、変わらないから(笑)
 しっかりと地に足をつけた地道な取り組みが必要なのです。
  
  ▼
  
 先週は、中野民夫さん、安斎さんらと主宰しているWorkshop Spirit というワークショップで、「組織を変える」というお話を、人材開発・組織開発のルーツに戻ったうえで、おこなわせていただきました。
  
 参加者の皆様は非常に熱心にお話を聞いて下さり、心より感謝いたします。また、東南さん、鷹取さん、和泉さんをはじめスタッフの皆様には、素晴らしいサポートをしていただきました。この場を借りて御礼申し上げます。
   

 
 組織を変えるとは「あの手この手」であり「段取り」です。
  
 あなたの組織を変えるためには「何」が必要ですか?
 あなたの組織は、何につまづいて、変わらない状態に陥っていますか?
    
 そして人生はつづく
   
  ーーー
 
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https://be-a-learner.com/manabifes/2019/
  
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