他者から見た「自己」と、自己から見た「自己」の認識のズレを補正しつつ、そこに一貫性を求めることを「セルフアウェアネス（自己認識）」といったりします。人材開発やリーダーシップ開発では、頻出してとりあげられる概念です。
　　　　
　自己認識が喧伝される理由としては、
　　　　
　ひとは自分が思っているよりも、自分のことが「わからない」
　　
　あるいは
　　
　ひとは自分を虚心に見つめることは、難しい。
　　
　ということがあるからでしょう。
　　
　ひとは、他者から自己を「見つめられたり」、他者から「指摘を受ける」ことで、はじめて自己に気付かされたり、自己の行動を認識できるものです。そして、そういった指摘は、古来から常に繰り返されてきました。
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　たとえば世阿弥は「花鏡」のなかで、このことを「離見の見」という言葉で表現します。
　　
　
　
　世阿弥のいう「離見」とは「他者のまなざしをとおしての、自己の客観的イメージ」をいいます。
　それに対して「我見」とは「そのときどきに、自己の意識にのぼる自己イメージ」のことをいいます。
　　
　世阿弥によれば、役者は「自己を認識」しなければならない。そのためには、役者は「我見」を離れ、聴衆が自分を見ているように、自己を見つめなければならないのです。これが「離見の見」と解釈される様態です。
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　これに類することは、17世紀の哲学者パスカルも論じています。
　パスカルは「パンセ　断章９」のなかで、このようにいいます（わたくしめの、おやすみどきの愛読書です。文章がぶっ飛んでいる箇所が多々ありつつも、ときどき深く納得させられ、しかしながら難解なので、コテンと、おやすみのびた君状態で、深く眠れる！パスカルごめん！）。
　　

「人を効果的にたしなめ、その人が誤っていることを教えるには、その人が、どの方向から、物事を見ているかを、しっかりと見極めなければならない。というのも、その人が見ている方向からは、ものごとはたしかに「真」に見えるからだ。
　　
そして、それが「真」であることをいったん認めてやる必要がある。しかし、同時に、別の方向から見てみると誤っているということを、本人に発見させてやらなければならない。そうすれば、その人は満足するだろう。
　　
というのも誤っていたのではなく、全方位的に見る術を欠いていたに過ぎないと彼が気づくからだ」

　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　要するに、
　　
　自己を理解するためには、自己をいったん「離脱＝離見」し、自己を見つめなければならない（つまりはセルフアウェアネスには「外部性」が必要だ、ということですね）。
　そして、そのときに有力な方法のひとつは、「他者のまなざし」である。
　　　　　
　自己とは、そうした「不確かな幻影」なのかもしれません。
　　
　そしてさらに重要なことは、もしかすると「幻影」はいつまでたっても「幻影」でしかないのかもしれない、ということです。
　　　　　　
　要するに「Self-awareness」という状態が「幻影の正体をつかみとったぞ、オラオラ！」という瞬間だとするならば、ひとが「Self-awareness」という境地に生涯を通じて達することは「存在しない」のかもしれない。
　　
　存在するのは、その「不確かな幻影」を求めつづける「継続的行為」である。
　だから「セルフアウェアネス」とは「状態」ではなく「行為」なのかもしれないな、と思います。
　　
　存在するのは「Self awarenessする」といった「行為」のみ！
　他者のまなざしを内化する、という行為のみがある!?
　　
　　▼
　　
　今日はセルフアウェアネスについて考えてみました。
　
　実は、今年から僕は一般社団法人ピアトラさんと「職場の仲間からの賞賛・信頼（ピアトラスト）を通じたセルフアウェアネス（自己認識）の向上」に関する共同研究を進めています。プロジェクトメンバーは、渡辺圭さん、千葉純平さん、壷内悠伊さん、甘エイさん、川原梨奈さん、そして僕の6名です。
　　

　　
　そんなこんなもあり、最近、この「不確かな幻影」・・・「自己」というものについて考えることが多くなってきました。
　うーん難題だ！
　　
「仲間からの信頼」が「わたしの価値」になる!? : 職場のメンバーという｢鏡」を通じて「セルフアウェネス」を高める仕組みをつくる!? : 一般社団法人ピアトラストとの共同研究開始！
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/11771
　　　　　
仲間からの信頼が、わたしの価値になる ― 相互称賛アプリ『Peer-Trust』提供開始 : 2020年8月末までにお申し込みいただいた先着50社に限り、利用開始から6カ月間の月額料金を「無料」で提供！キャンペーン終了後は、利用人数20名まで「無料」、利用人数21名より「有料」となります。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000001.000059483.html
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　この共同研究を行っていてつくづく思うのは、ひとは、自分の「弱み」だけではなく「強み」と思われるところにおいても、他者から指摘されてはじめてわかる、ところがまことに多い、ということです。
　　　
　ひとは、
　　
　自分の弱みを、うすうす自覚していても
　自分の強みを、自覚していない場合がある
　　
　ということですね。
　　
　弱みを指摘して補正することも大切なのですが、
　強みを、他者の鏡を用いて自覚するという行為にも着目していきたいな、と感じています。
　　
　最後に盟友・溝上慎一さん（自己心理学者・桐蔭学園理事長）の名言でブログを閉じましょう。
　　
　ひとは「他者の森」をかけ抜けて自己になる！
　　
　そして人生はつづく
　　
　　ーーー
　　
新刊「サーベイフィードバック入門ーデータと対話で職場を変える技術　【これからの組織開発の教科書】」が好評発売中です。AMAZON人事・マネジメントカテゴリー1位を記録しました。組織調査を用いながら、いかに組織を改善・変革していくのかを論じた本です。従業員調査、HRテック、エンゲージメント調査、教学IRなど、組織調査にかかわる多くの人事担当者、現場の管理職の皆様にお読みいただきたい一冊です！
　　

　　
　ーーー
　　

　　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

　　
　ーーー
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約28000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun