「事実をありのままに言えですって！・・・そんなことは、たぶん大きな町全体を見渡したって、日に二度も起こっていやしませんよ。それに話を聞く方だって、話し手より機嫌がいいとは限らないでしょう。
　　　
だから、話したとおりに聞いてもらえるっていうことも、大きな町全体を見渡したって、日に二度あるやなしやってことになるのです」
　　
（ディドロ（1984）「宿命論者ジャックと主人」より引用）
　　
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　大きな町を見渡しても、「話したとおりに聞いてもらえるひと」は、この世には、そう多くはない。
　　
　人材開発などの「ひとと組織」にまつわる分野で仕事をしておりますと、研究の傍ら、研修やワークショップに登壇する機会が与えられることがあります。
　僕の行う研修では、僕が一方向にレクチャーするのは、たいてい全体の３分の１くらい。残りの３分の２は、参加者の皆さんがディスカッションをしたり、相互にヒアリングをしたりします。
　　
　登壇する前に、時折、人事関係者の方がよくおっしゃる「ひと言」があります。
　　
「先生、うちの社員は、あまりしゃべらないと思います。研修では、いつも、しゃべらなくて困っているのです。ちょっと苦労するかも知れませんが、よろしくお願いします」
　　
　かくして、研修やワークショップがスタートします。
　　
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　もちろんのことですが、研修は、いきなりディスカッションやヒアリングには「入りません」
　　
１．今日の研修の目的は何か？
　　
２．なぜ、わたしたちはここにいるのか？
　　
３．この研修はディスカッションやヒアリングをするけれども、なぜそれをするのか？
　　
４．情報発信をするときのポイントと、やってはいけないことは何か？
　　
５．情報の受け手に期待されていることは何か？
　
　実際のディスカッションやヒアリングに入る「前」までに、研修全体の目的をおさらいし、「なぜ、ここに自分たちがいるのか」をしっかり打ち込みます。
　そのうえで、ディスカッションやヒアリングなどで留意したらいいこと、何を目指すのかという目的などをしっかりと伝えます。
　参加者のなかに、「今日は何を話してもＯＫなんだ」という雰囲気を少しずつ少しずつつくっていきます。誰かが情報を発したら、しっかり「聞ききること」を実践していきます。
　　
　そうすると・・・
　　
「あまりしゃべらない」とか「いつもしゃべらない」とか言われていた社員の皆さんが、少しずつ口をひらきはじめ、最後の最後には、時間が足りなくなる状態になることがほとんどです。時間が来ても、しゃべることをやめようとしない。多くの方々が、誰かに何かをお話ししています。
　　
　つまり、多くの場合・・・
　　
「うちの社員がしゃべらない」のではない
　　
　のです
　　
「社員をしゃべらせない状態にしている何か」が社内にあるだけ
　　
　あるいは
　　
「うちの社員の話を、聞き切るひと」が社内にいないだけ
　　
　かもしれません
　　
　たいてい研修やワークショップの後日アンケートには、こんなひと言が書いてあります。
　　
「社内のひとと、こんなに話せたことはない」
「今日は、話せてよかった」
　　
　もちろん、多忙を極める現代社会においては「話したとおりに聞いてもらえること」は、そう多くはないかもしれません。組織論的に考えるのであれば、官僚制の組織において、コミュニケーションとは「取引コスト」に他なりません。無駄口を叩いているくらいなら、仕事をせよ、という話になります。
　　
　しかし、「うちの社員はしゃべらない」と決めつける前に、まだできることがあるように思います。
　　
　多くの人々には、誰かに聞いてもらいたい「ストーリー」がある
　　
　のですから。
　
　人材開発は、まずは、そこを信じましょう。
　　
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　今日は、「話を聞くこと」について書きました。「誰もが、本当は、語りたいストーリーをもっている」。誰かに聞いて欲しい話がある。
　　
　あなたには、誰かに聞いて欲しい話がありますか？
　最近、あなたは、誰かの話にきっちり耳を傾けていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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