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2024.6.11 08:32/ Jun

あなたの周りには「底付き経験」寸前のオラオラマネジャーがいませんか?

「いいからやれ、オレの言うとおりに、すぐにやれ、つべこべ言わず、黙ってやれ」マネジメントを変えるためには?
   
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  ・
  
 わたしも教鞭をとっている立教大学大学院 LDCコースでは、
  
1.大学院生が自らクライアント組織と契約(NDAも結ぶ)し
  
2.クライアント組織の組織状況を調査したうえで
  
3.クライアントにもっともフィットした人材開発・組織開発を実施し
  
4.その効果性を評価する
  
 というプロジェクト学習を修士論文に代行するものとして、学生の皆さんに取り組んでいただきます。二学年にわたり、様々なクライアント組織の状況が、1on1やカンファレンスで議論されるので、さしずめ、わたしどもの大学院は
  
 人材開発・組織開発の課題の「総合デパート」
    
 のような状態になります。
  
 ここに「ないものは、ない」です、笑。
 この大学院で取り上げられない人材課題・組織課題は「ない」と言い切れるくらいに、日本全国の人材・組織課題が常に取り上げられ、アップデートされていきます。
  
 ▼
  
 そのなかでも、もっとも多い課題のひとつにあげられるのは、
  
 中間管理職のマネジメント
  
 に関する課題です。
  
 この課題にも様々なものがございますが、最も多いケースのひとつは、
   
「いいからやれ、オレの言うとおりに、すぐにやれ、つべこべ言わず、黙ってやれ」マネジメントからの脱却
  
 です。
  
 言葉をかえれば、
  
・北斗の拳の「ラオウ」みたいなマネジャーからの脱却??

・ ゴリラマネジャーからの脱皮? 
 
・オラオラマネジメントからの邂逅?

   
 とも言えるのかもしれません。もう何言っているんだか、わかりません。
  
 しかし、こういう事例を見たり聞いたりするたびに、「はぁ、いまだにパワハラまがいのマネジメントをやっているひと」が、この日本には「いる」のだ・・・と目が遠くなります。
  
 しかし、実際には「たんまり、たんまり、いる」のだから仕方がありません。この日本は、マクロでみれば「全然、ゆるくなっていません」。ハラスメント認知も、増え続けています。管理職が優しくスマートになったのは、本当に恵まれている、一部の大企業のお話しか、と思います。
   
 ▼
  
 たいていの場合、こうしたオラオラマネジメントの「爆誕」と、そのつまづきの「プロセス」には、いくつか要因があります。
  
 第一に、その本人も、その上から「さらにオラオラのプレッシャー」をかけられている場合がほとんどです。オラオラが「さらなるオラオラ」を呼び込みます。オラオラマネジメントは「遺伝」するのです。
   
 第二に、本人は、かつての上長から「オラオラマネジメント」で「育てられている」ために、それ以外のマネジメントスタイルを知りません。だから口を開けば「オラオラ」しかできないのです。それ以外の「言葉」を知らないのですから。つまり、マネジメントを行うための「ボキャブラリーが貧困(ボキャ貧)」なのです。かくして、ミーティングは機能しない。ミーティング開いても、誰も何もしゃべらない。1on1なんてあるわけない。口を開けば、叱責、説教、指示、命令、という状況が続きます。
   
 第三に、冷静に冷静に、組織状況を調査してみると、「オラオラマネジメント」の成果はでていません。むしろ「それ以前」の問題が多々生じていることがほとんどです。
 たとえば5人採用したひとのうち4人がメンタル、ないしは離職などという風に、「ひとを採用しても、辞めること」が続いているケースがほとんどです。
     
 冷静に冷静に考えれば、上からかけられている「成果達成」など、絶対に無理な状況が生まれているのです。冷静に考えて「これ、無理じゃない。このひと、このままだと、オラオラ言いながら、辞めることになるよ」という状態が周りからは見えています。
     
 第四に、それでも、本人は気づきません。誰もフィードバックはしないのだからアタリマエです。さすがにうまくいっていないことは、本人はわかっています。しかし、その責任の所在を、すべて「自分以外の他者・環境」のせいにします。
  
「成果が出ないのは、メンバーが、やる気をもたないからだ」
「成果が出ないのは、あいつの能力が低いからだ」
  
 自分の「否」は一切認めません。あくまで他者が悪い。自分は悪くない。否認の一点張りです。
  
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  ・
  
 もう、こうなってくると、研修などの方法では、いかんともしがたい状況です。依存症治療で言われるような「底付き経験」を待つほかは、ないかもしれません。
   
 底付き経験とは、自分の責任を「否認」してきたひとが、耐えがたい現実・経験への直面を通じて、自らが変化することを「受け入れざるをえなくなる」ことをいいます。
   
 たとえば、5億達成しなければならない売り上げの半分も達成できない、とか。マネジャーからの降格予告をされてしまう、とか。メンバーがメンタルダウンして、一時期、事業が回らなくなる、とか。ハラスメントで訴えられる、とか、そういうことです。
 こうした「にっちも、さっちもいかない耐えがたい現実・経験への直面」を通してしか、ひとは変わらないのだとしたら、それはそれで残念なことです。
   
 しかし「底付き経験」まで突入してしまうと、そこから外部が介入して「底上げ」していくのは、本当に大変なことです。大人の学びは「痛み」を伴うこともございますが、その「痛み」はかなり激しいものになります。
  
 ですから「底付き経験」に至る前に、本人には、気づかせてやる機会が必要なのですが・・・。
  
 わたしは、もし介入するならば、「管理職になる直前」と「管理職になった直後」に360度評価やコーチングの機会を提供するなどして、できるだけ「早期に介入すること」が一番効果が高い、と思います。ただ、現実はそうなっていません。オラオラマネジメントは、広い日本に「たんまり、たんまり、いる」のですから。
   
 ▼
  
 今日はマネジメントスタイルの変化と「底付き経験」について書きました。
  
 あなたの周りには、オラオラマネジメントが蔓延っていませんか?
 
 あなたの周りには「底付き経験」寸前のマネジャーがいませんか?
  
 そして人生はつづく
          
  ーーー    
   
堀尾志保さんと中原の共著「リーダーシップシフト」が6月1日刊行です。「リーダーシップ・シフト」は、1)マネジャーが「何でもひとりで指示命令する昭和型リーダーシップ」からいかに脱却し、2)全員がリーダーとも形容できる「全員参加型のチーム」をつくりあげるかを、実証的なデータに基づきながら、論じた本です。構成は井上さん、編集は宮川さん、黒川さんのお力添えをえました(感謝!)ぜひお読みいただけますと幸いです!
    

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■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
     
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ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは?
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
           
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■アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)のWebページはこちら!■
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです(共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました)。どうぞご笑覧ください! 
       
「チームワーキング研修版」リリースされました!
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
   
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ!
   
チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html 
  
 書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
     
    
 
https://amzn.to/3esCOrW
         
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを!
ニッポンのチームをアップデートせよ!            
    
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 職場診断ツール&ワークショップ「OD-ATRAS(オーディ・アトラス)」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ!
   

職場診断ツール&ワークショップ「OD-ATRAS」 (パーソル総合研究所・中原の共同開発) 
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
   
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ!
     
上司と部下がペアで進める 1on1 振り返りを成長につなげるプロセス(上司用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
  
経験を成長につなげる1on1(部下用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061   
  
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【祝・eラーニング完成!】中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます! 
     
中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース:Youtubeでデモムービーを公開中!
https://youtu.be/qoDfzysi99w
   
「実践!フィードバック」コース ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術(PHP)
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q    
  
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新刊「フィードバック入門:耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です!。AMAZON総合13位、1位(マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー)を記録!年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
     

   
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
    
 ーーー
  
【泣くな!新米管理職!】
  
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「7つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています!全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ!
  
「マネジャーになる」 研修:プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
    
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Diamond Transition Program for Freshers(オンライン新人研修)
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
          
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短時間&動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/

    
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました(感謝です!)。
  
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併(M&A)」の問題に対して、ひとと組織(人材開発・組織開発)の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
  
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です!
  

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し、カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ!
        

    
   

      
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ!
    

     
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「中小企業の人材開発」(中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年)マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ!
   

      
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中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約41000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
   
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