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2023.12.5 16:52/ Jun

あなたは背脂マシマシの詰め込みすぎプレゼンしていませんか?:人材開発・組織開発を教えるなかで「もっとも教えにくいこと」とは何か?

 人材開発・組織開発を教えるなかで「もっとも教えにくいこと」とは何か?
    
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 不肖・中原、学部・中原ゼミナールや、大学院LDCコースで、今日も、人材開発・組織開発を教えています。師走・年の瀬も迫り、それぞれの学年で、成果発表の機会が近づいています。
  
 卒業論文、修士論文に取り組んでいる学年もあれば、最終成果プレゼンテーションの作成に取り組んでいる、ところもございます。ここまで頑張ってきたのだから、ぜひ「完走」いただきたいものです。
  
 ところで、人材開発・組織開発を教えるものとして、日々、教えながら
 
「嗚呼、この内容が、もっと学生たちに伝えられたら、いいのにな」と思ってしまうものがあります。学生たちに「大失敗」の経験をさせずに、これらのことを「伝えること、教えることができたら、どんなに素敵だろう」と思ってしまうのです。
  
 皆さんは、それらが何だと思われますでしょうか? 
  
 量的データ解析?
  
 研究法?
  
 プレゼンの技術
  
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 もちろん、それらも教えにくいもののひとつなのですが「わたしの答え」は違います。
  
 わたしの答えは、
  
 1.幻想を捨てること
  
 2.観察すること
  
 3.予見すること
  
 の3つです。
   
 これらの内容は、まことに教えにくい。
 今日は、それらについて書いていきましょう。
   
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 まず「1.幻想を捨てること」とはなんでしょうか?
  
 ひとは、これまでの被教育経験、学校での経験から、さまざまな「学び」に関する「幻想(イリュージョン:illusion)」をもっています。
  
 具体的には、たとえば、
  
 ・先生のいうことは、学習者は聞いてくれるに違いない
  
 ・先生が一度言ったことは、学習者は覚えていてくれるに違いない
  
 ・先生が大事だと思うことは、学習者はわかってくれるに違いない
  
 といったものです。
  
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 これらは、これまで小学校・中学校・高校・大学などで、「権力を有する先生」のもとで、学んで熟達し、それなりの成功をおさめてきた方に顕著です。
 自分が「先生」の立場になったのだとしたら「自分が、かつて、学生として実行してきたこと」を、今度は、後世の学習者が実行してくれるに違いない、と思うものです。
  
 しかし、
  
 これらはイリュージョン(幻想)です!
  
 世間は広い。ひとは多様です。あなたが動いたように、他者は動かない。すべては「それ」を前提にしなくてはならない。
  
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 実際、シャバにおける人材開発・組織開発の現場では、
  
 ・先生(ファシリテータ)が言ったとしても、学習者は聞いていませんし、
  
 ・先生(ファシリテータ)が一度くらいいっても、学習者は覚えてすらいませんし、
  
 ・先生(ファシリテータ)が大事だと思ったことが、学習者に響くことは難しい

  
 ものです。
  
 よって、早々に、自分がもっている「イリュージョン」を捨て去り、
  
 ああ、そうか、そうういうことなんだな。
 自分の話なんて、
 1ミリも聴きたい人なんか、いないんだな
 他者に伝えるってそのくらい、難しいことなんだな
 ならば、それを「前提」に、ものを考えよう

  
 と思えるかどうかです。
  
 イリュージョンを捨て去ることができれば、そのひとは、熟達の基盤に立てます。
 それができないでいると、いつまでたっても、「自分は悪くない、学習者が悪い」と学習者非難をしてしまいます。そこに講師・ファシリテータとしての「成長」はありません。
     
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 つぎに「2.観察すること」とは何でしょうか?
   
 効果的な人材開発・組織開発を為すためには、クライアントと正しく出会い、クライアント組織の状況を調査・分析しなければならないのですが、その基盤になるのは「ひとを観察すること」です。
  
 しかし、この「観察すること」というのが、まことに「教えにくい」
  
 なぜなら、多くのひとびとは、
  
 「目」ついていれば、自分は「見ている」
  
 と思い込んでいるからです。「目を使って、見つめていれば、自分はちゃんと、見られている」と思っている。
  
 そんな彼 / 彼女に「観察せよ」と何度いったところで、
  
 うるさい、見とるわ、このアホタワケが!
  
 とキレられてしまうこと請け合いです。
  
「観察すること」の重要性を教えるためには、「見ているつもりでも、自分がいかに見ていないのか」「見ていたつもりでも、自分がいかに見たいものしか見ていないか」をフィードバックしなくてはなりません。
  
 個人的には、質的研究(定性的研究)の授業や、グループダイナミクス(グループプロセス)を教える授業が、それにもっとも役立つのではないか、と思っています。これらの機会をぜひ大切な学びの機会にして欲しい、と思います。
 
  ▼
  
 最後に「3.予見すること」とは「臨床的先見性(clinical forethought)」と呼ばれるものに近いかもしれません。
  
 より具体的には、ワークショップや研修をしているあいだに
 
 学習者が「どのように動き」、どのような「発話」するのかを「予測」すること
 
 です。
  
 要するに「学習者の動きを予測すること」。
 これが非常に教えにくい。
  
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 たとえば、ワークショップや研修では、講師やファシリテータから「発問」がなされます。
  
 このとき問題は、
  
 どのくらいの粒度の問いを投げかければ、相手が、考えたり、発話するために、どのくらいの時間がかかるか
  
 を予測しなくてはなりません。この予測ができなければ、研修やワークショップのコンテンツ量を調整できませんし、タイムスケジュール表も作れません。
  
 しかし、経験の浅い方は、これが不得意であることが少なくないものです。
  
 この問いをなげかければ、どのような対話が生まれるか、学習者がどのように動くかが予測できないため、コンテンツ量などを「背脂マシマシ」にしてしまいます(笑、意味不明・・・昨日、TAKUZOが食べたといってました)。
  
 結果、時間切れ。
 終了
  
 ということになりがちなのです。
  
 皆さんには、コンテンツを詰め込んで時間切れとなった「背脂マシマシ」プレゼン経験ありませんか?(笑)
  
  ▼
  
 今日は、人材開発・組織開発で「教えにくいこと」は何か?

 というお話をいたしました。ちょっとマニアックな話題でした。すみません。
   
 もちろん「教えにくいから、教えないでOK!」と思っているわけではまったくありません。これを何とかしたいと思っている。遠くない将来の作品で、このあたりに切り込んでいきたい、と願って(隙間時間を見つけて、泣)研究に当たっております。少しでも、質の高い人材開発・組織開発を目指して!
    
 そして人生はつづく
     
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ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは?
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■アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)のWebページはこちら!■
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「チームワーキング研修版」リリースされました!
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
   
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ!
   
チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html 
  
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「実践!フィードバック」コース ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術(PHP)
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q    
  
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「マネジャーになる」 研修:プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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Diamond Transition Program for Freshers(オンライン新人研修)
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短時間&動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併(M&A)」の問題に対して、ひとと組織(人材開発・組織開発)の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
  
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