NAKAHARA-LAB.net

2022.4.13 08:12/ Jun

「形状記憶合金のような組織」における「オンライン研修」の行方はいかに!?

 コロナ禍は「人材開発の手段」を劇的に変えました。対面型研修からオンライン研修に「強制的」にスイッチがなされ、ひとびとも、事務局も、講師も、それに「慣れさせられる環境(別の言葉でいえば、オンライン研修を学習する機会)」が生まれました。
   
 問題は、コロナが少し落ち着いた(?)となんとなくひとびとが感じている「今」です(B.A.2やらXEやらの影響で、本当に落ち着いたとは言えないのですが・・・)。
   
 ここ数日、いろんなひとに(オンライン)でお会いするたびに、
     
「御社の研修、併用(オンライン+対面両方使う)ですか? 対面のみですか? それともオンラインのみですか?」
   
 と質問してみました。あくまでN=10くらいですが、だいたい、下記のような感じか、と思います。
(この数字に、さして意味はありません。あくまで、話のタネ程度です。皆さんの周囲はいかがですか?)
  
■新人研修の場合
 併用:対面のみ:オンラインのみ=3:4:3
  
■管理職研修の場合
 併用:対面のみ:オンラインのみ=2:2:6
  
 新人研修は「コミュニティへの参入」「同期の水平ネットワークの構築」という「別の要素」があるので、どうしても「対面」「併用」が増えていく印象があります。一方、管理職研修の場合には、忙しいこともあり、オンラインがより多くなる傾向があるようにも思えました。
(人材開発の担当者の多くは、無批判に対面に戻りたくないなぁ・・・と言っていました。アゴ・アシ・マクラ・机・印刷の地獄から、ようやく解放されたのに、また元に戻るのは、生産性が悪い、とおっしゃっておりました。アゴ=食事の手配、アシ=交通費精算、マクラ=宿泊手配、机=研修室内の机の移動・並べ替え、印刷=研修資料の印刷ですな・・・
 
 しかし、僕が個人的に驚いたのは、
  
「もっと対面にリバウンドしているだろうな」
  
 と思っていたのです。なんなら「オンライン:対面=1:9」くらいに・・・(笑)。
    
 どうせ、組織は「形状記憶合金」ですから。
 すぐに、元に戻ろう、元に戻ろう、とします。
        
 が、少なくとも僕の周囲に関する限りは、そういうことはありませんでした。むしろ、遠隔地・地方で採用した新人は、オンライン。教室と工場実習をつないで、やりとりをさせたり、かなり対面とオンラインを工夫なさっている様子が見て取れました。これは、管理職研修も同様です。数百人の管理職を集めて、情報伝達するような研修はオンライン。経営課題について話し合うようなものは対面、という風に、かなり使い分けがなされている気がします。
   
 オンラインも、対面も、併用も、所詮は「手段」です。
 目的は「別のところ」にあります。
 結局は、「目的を達成する」ために、どのような「手段」を用いるか。そのつどごとにベストなものを考える、ということに尽きるのかな、と思います。
    
 あなたの組織は「形状記憶合金」化していませんか?
 あなたの組織の研修は「併用:対面:オンライン」の落とし所は、どのあたりになりそうですか?
  
 そして人生はつづく
     
  ーーー
        
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ!
     
上司と部下がペアで進める 1on1 振り返りを成長につなげるプロセス(上司用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
  
経験を成長につなげる1on1(部下用)
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061   
  
  ーーー
   
【祝・eラーニング完成!】中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます! 
     
中原淳監修「実践!フィードバック」eラーニングコース:Youtubeでデモムービーを公開中!
https://youtu.be/qoDfzysi99w
   
「実践!フィードバック」コース ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術(PHP)
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q    
  
 ーーー

新刊「フィードバック入門:耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です!。AMAZON総合13位、1位(マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー)を記録!年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
     

   
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/

 ーーー
  
【泣くな!新米管理職!】
  
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「7つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています!全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ!
  

  
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ!
  
「マネジャーになる」 研修:プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
   
 ーーー 
    
【注目!:中原研究室記事のブログを好評配信中です!】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約37000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
   
中原淳研究室 Twitter(@nakaharajun)
https://twitter.com/nakaharajun  

ブログ一覧に戻る

最新の記事

妻が「人事」になりまして。それも「人材開発担当」でして(笑)

2022.7.7 07:37/ Jun

妻が「人事」になりまして。それも「人材開発担当」でして(笑)

2022.7.5 07:43/ Jun

【無料イベント参加者募集中!】フィードバックにおける「落とし穴」と「成功」のポイント!?

2022.7.5 00:12/ Jun

【再掲】あなたの会社の内定者の皆さんは「良質な同期の関係性」を築けていますか?:Z世代がつくる、Z世代のための「内定者フォローワークショップ」を体験してみませんか?

2022.7.1 07:57/ Jun

【無料】立教大学大学院で切磋琢磨しつつ学んだ「人材開発・組織開発のプロフェッショナル」を御社で「採用」しませんか?

2022.6.29 07:41/ Jun

【参加者募集中】新刊「研修評価の教科書」無料オンラインセミナー、7月19日(火)開催!