20年ほど前、この国では、人材開発を語る「言葉」が3つしかありませんでした。
　　
　OJT、OFF-JT、自己啓発
　　
　以上。
　ザッツ・オール。
　悪いの？（笑）
　　
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　未だにそのことを踏襲している文物も少なくないですが、人材開発は、この3つのカテゴリーの言葉によって語れ、分けられ、分類され、比較され、記録されてきました。
　各種の調査統計も、OJT、OFF-JT、自己啓発の3つの実施度を測定し、経年で、それらが実践されただの、されないだのを報告してきました（いつも思うのですが、これらの調査の宛先は誰なんでしょう？）。
　　
　ちなみに、
　　
　OJTとは「On the job Training（仕事のなかでのトレーニング）」
　OFF-JTとは「OFF the job Training（仕事を離れて教室などで行われるトレーニング）」
　自己啓発とは「自分で学ぶこと」
　　　
　です。
　　　　
　これらの概念に決定的に足りていないのは「学習」にまつわる「理論」や「概念」です。
　　　　　
　OJT、OFF-JT、自己啓発のルーツにあるのは「学習」です。いずれの概念も「成人の学習」を取り扱っているのにもかかわらず、そのメカニズムに対する目配りが欠けているように感じます。よって、より高いレベルでそれらを改善しようと思っても、具体的な改善のポイントが見えにくいのです。
　　　　
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　わずか20年前には、さらに解像度を高くして「大人の学び」を語る言葉・・・たとえば、リフレクション、フィードバック、経験学習、職場学習、越境学習、マネジリアルコーチング、研修転移などは、専門家だけが語る言葉でした。
　今となっては、より多くの人々が語り、実践される用語になりつつある、これらの言葉は、ほとんど世の中に流通していませんでした。
　　　
　つまり、この20年の人材開発を総括するとき、それは「人材開発をより高い解像度」で語ることのできる「理論」と「概念」が急速に普及したといえます。
　　　
　すなわち、
　　
　人材開発は「ＫＫＤ（勘と経験と度胸）」に語られるものから「理論」によって語られるもの
　　
　になりはじめた、ということです（まだまだ不足があります）
　　　
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　しかも、この5年・・・これに加えて、訪れている変化が「データ」です。
「現場のデータを分析して、現場の改善を語る」といった人材開発の「新たなかたち」が、HRテックやサーベイの急速な普及によって、普及しつつあります。
　　　
　かくして、
　　　
　人材開発は「理論」によって語られることに加えて、「データ」によって分析されるものである
　　
　という考え方が広まるきっかけを得ました（まだまだうまくいっている事例は多くありません）。
　　
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　しかーし・・・シャバの物事が変わるためには、長い長い時間が必要です。「人材開発に理論が導入される」ために20年が必要だったように、たとえば20年かけて、物事は変化するのです。
　　
　よって、現段階では「データに基づきながら、人材開発を語れている組織」は極めて少ないのが現状です。
　シャバでは、
「データと人材開発」にまつわる、さまざまなお悩みごと、トホホな事態が生まれています。下記の5点の症状が「あるある」の状況でしょうか。順に見ていきましょう。
　　　
1．データはバラバラでつながっていない病
　組織のあちらこちらに、むやみやたらに、データやデータベースが存在しており、一元管理されていない状況です。データは「バラバラ」だったり「孤独」だと価値を生みません。データが紐付いていないので、クロス（分析）することもできず、宝の山が眠っている状況です
　　　
2．データって言われてもスキルがなくて活かせない病
　組織のなかに、データをいじれるひとがいない。クロス分析すらやったことがないので、意思決定に役立つようなデータ活用ができない。
　　
3．小難しい分析ばっかりやって、意味わかんない病
　小難しいバリバリの分析ばかりやって、その統計量を、そのまま現場のひとにだして、現場がドンビキするか、白けている状況。あるいは白目をむいている。理系の組織に多い印象。
　　
4．データ分析・自己目的化病
　データを分析することが「自己目的化」する。データ分析は「経営・現場の改善にインパクトをもたらすため」にやられるはずなのに、データを「いじりたおすこと」が目的化する。
　　
5. データマンネリ病
　週に1度とか、月に1度など、結構な頻度で組織調査に答えなければならない。もうマンネリ化してしまっていて、考えずに、ぜんぶ「3」をつけちゃったりする。
　　　
　いかがでしょうか？
　　
　目指す理想は「データにもとづく人材開発の再設計」。
　とりわけ人事の意思決定をより確かなものにしていくために「データは使われて、ナンボ！」なのですが。。。トホホな事例は、もうすこし長い時間をかけて乗り越えられるもののようです。
　　　　　
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　今日は人材開発の変化とともに「データにまつわる人材開発」のトホホな状況を論じてきました。
　物事が変わるためには、本当に時間がかかります。
　　
　今は過渡期だと思います。
　しかし、この動きの加速に、20年はかからないだろうなとも、わたしは思っています。
　　
　そして人生はつづく
　　
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※あなたの会社では、こんな症状が生まれていませんか？
　　　
・上司によるフィードバックが「自己流」に陥っていて効果が低い
・OJTにおいてフィードバックがなされず、部下の成長実感が高まらない
・若い従業員の早期離職、中高年のモティベーション低下が生まれている

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当日は、JFEスチール株式会社の大西修平さん、ソフトバンクの木戸あかりさんにもご登壇いただき、同社におけるフィードバックの導入について企業事例をお話しいただきます（ご登壇心より感謝です）。お楽しみに！
　　　

　　　　　
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