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2019.4.8 06:59/ Jun

新入社員が口にする「成長したい」の意味が、いつの間にか、変わってしまった理由!? :「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか?

新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。
   
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 せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常に示唆に富むと思います。
  
 かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、「現在」の「成長したい」は「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味に、いつの間にか、変わってしまっている、ということです。人材開発の研究者としては、まことに興味深く、この問題を感じます。
  
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 雇用が流動化し、売り手市場が続くなか、将来の離職・転職に備えて、すこし「生き急ぎ」、「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いをもたれることは、共感できるところもあります。
  
 研究の世界では、一般に「ある特定の状況A」において学んだことが、「別の特定の状況B」においても発揮されることを「転移」とよびます。
 この場合、「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いは、学習研究の言葉を用いれば「将来に転職した、どの会社でも発揮されるような、転移可能なスキルを身につけたい」ということに翻訳することができます。
  
 「転移可能なスキルを身につけたい」は理解はできるものの、残念ながら、学習研究の知見をひもとけば、ただちにわかるように、こうした「転移」は、思っている以上には「起きない」ということがわかっています。「どんな状況でも発揮できるようなスキル」を最初から思い描き、それを獲得しようとすることは、極めて難しい。
  
 人間の有能さや、知的貢献は、わたしたちが考えている以上に「自分たちが、地に足をつけて立っている、特定の状況に紐付いている(Embeddeness)」。なので、状況が変わると、なかなか、ただちに、これまでと同様に「有能さ」を発揮したりできないのです。
  
 逆にいうと、転移が起こるようにはどうするか?
 この問いだけでも、一冊の本がかけることを承知していつつも、腹をくくって、すこしだけ列挙してみると・・・
  
1.まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです
(=これがなければ、転移もクソもヘッタクリもありません)
  
2.転移させたい内容と、「似た場面」を探すことです
(=つまり、自分の会社で学んだ内容と、別の会社で発揮したい内容が一致するようにすることです)
   
3.転移させたい内容を、自分で、持ち運んだり、編集したり、別の状況に適用したりできるように、しっかりと振り返りを行っておくことです。自分が「自分の知識」の「主人公」になり、自分の知識を「ポータブル」にしていかないかぎり、転移は思った以上におきません
(=振り返りやリフレクションは、仕事を覚えるうえでも重要ですが、将来の転移に備えるという意味でも、極めて重要なのです)
  
4.自分が学んだ内容を、他者に、いつでも「説明可能」にしておくことです
(=他人に説明がつかない知識が、発揮できるわけがありません)
  
 いかがでしょうか?
    
 思ったよりも、地に足のついた地道な解法ではないかと思います。「まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです」と申し上げたように、「今を生きて、今の状況で、仕事ができない限り」において、将来もクソもないのです。
  
 端的にいってしまえば・・・
   
 まぁ、気持ちはわかる。
 でも、生き急ぎなさんな。
 まずは、今の仕事を覚えなよ
 話は、それからだ
  
 ということでしょうか(笑)。
  
 ワンセンテンスでいえば、
  
「今を大切に生きていないひと」が、「未来を豊かに生きること」は難しい
  
 のです。
 
 気持ちはわかりますけれども。
 まぁ、落ち着いて。
 深呼吸からはじめよう(笑)
     
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 今日は「成長したい」の意味が変わっている、というネタから、「転移概念」を用いて、「将来、どんな会社でも発揮できるスキル」というものがあるのか、ないのか、発揮するためには何が必要かを考えてみました。くどいようですが、転移研究は、学習研究の一丁目一番地です。本日ご紹介した内容は、その「一部 of 一部 of 一部」であることは、言うまでもございませんので、あしからず。
     
 ちなみに、中原は現在、パーソル総合研究所の小林祐児さん、パーソルキャリアの藤田悠さん、平田沙織さん、吉村優美子さん、影山大輔さんらと、「転職学」という新たな研究領域(離職ー転職研究をつないだ研究領域)を立ち上げるべく共同研究に励んでおります。
 両社の経営層である大浦征也さん、勝野大さん、櫻井功さん、渋谷和久さんにもお力添えやご助言をいただきながら、「残業学」の第二段として、この領域の知見を算出していきたいと思います。「転職学」の狭間には、本日お話をさせていただいた「転移」の知見も活かして行ければよいのではないかと思っています。
     
 わたしたちが、転職学で実現したい背景には、本日、話題にさせていただいたように、今、わたしたちの周囲を生きている「若年層」は将来のキャリアをみすえて「成長の意味」が変わっているということがあります。ならば、来たるべく流動化社会において、転職難民、転職漂流を避けるためにも、働くひとの視点にたって、「転職」を学習研究の知見を応用しながら、新たな研究領域に仕立て直したいと思っています。
     
 考えてみれば、経営研究においては、「離職研究」と「社会化研究」は大きく分断されていました。
 また経営研究には、転職者の「転職行動」は、直接、企業業績に影響をもたらしませんので、研究のスコープに入ることすら希です。
「離職」「転職」「社会化」という3つの時期を「トランジション」ととらえ、学習研究の知見を応用しながら、働くひとの視点にたって、転職を考えることが「転職学」のめざすところです。是非、お楽しみに!
       
 あなたの会社には「どんな会社でも発揮できるスキル」を求める「夢見る若手社員」はいらっしゃいませんか?
  
 そして人生はつづく
  
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