先だって、慶應MCCの授業「ラーニングイノベーション論」に、高尾隆さん（東京学芸大学）におこしいただき、即興劇（インプロヴィゼーション）に関する1日のワークショップをいただきました。
　　
　この時期、毎年恒例になりつつありますが、お忙しいところ、高尾さんには、貴重なお時間をいただき、ありがとうございます。受講生はもちろん、僕自身も大変学びが多い機会になりました。この場を借りて心より感謝いたします。
　　　
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　今回のワークショップでも、高尾さんからはたくさんの示唆をいただきましたが、個人的にとくに印象深かったのは、
　　
　演劇には「人の変化」がなくてはならない
　　　
　ということです。
　　　
　怒っている人に、突然幸福がおとずれ、幸せになる。
　　　
　逆に
　　　
　幸せ絶頂だった人に、突然、不幸がおとずれる
　　　
　演劇には、こうした「人の変化」が必ず伴います。
　　　
　もちろん、演劇といってもさまざまなものがありますが（不条理劇とかもある）、今日は演劇に関して、
　　
　演劇は、こうした「人の変化」を魅せていくアート
　　
　だという仮説を受け入れ、下記の話をすすめましょう。
　　　
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　人は、こうした「人の変化」をみせられ、そこに感情を重ね合わせ、ときに共感し、ときに感動したりいたします。
　　
　とくに「これでもか、これでもかというネガティブな出来事」が襲ったあとに主人公が「幸せ」になったりすると、感情がすっと「浄化」されたりして、スッとする、ということを経験します。
　　
　せんだって、ある演出家の方がこんなことをおっしゃっていました。この方曰く、
　　
　面白いストーリーをつくるためには、作家は「どＳ」にならなくてはならない
　　
　そうです。
　　
　曰く
　　
　主人公を徹底的にアゲたあとで、奈落のそこにたたき落として、徹底的に、これでもか、これでもか、と不幸をたたきつけ、いじめぬく。作家は「どＳ」にならなくてはなりません。
　　
　しかし、そのままじゃ、ストーリーは終われない。そこから、ぽっと主人公をひきあげて、幸せにする。そのとき、それを見ている人は、「あー、よかった」と感じるものなのです。
　　
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　演劇は「人の変化」がある。
　僕は、こんな話を伺っていて、「ほほー」と思いました。
　　　
　僕の専門である人材開発には、その開発手段のひとつとして「研修」というものがございます。演劇の話を伺いながら、僕は片方の脳で、研修の事を考えていたのです。
　　
　といいますのは、
　　
　研修というのは、「演劇的」な要素が強い学習の機会
　　
　ともいえるのではないか、ということです。　
　　
　まず、大前提として
　　
　研修は「人の変化」を扱います。
　　
　行動の変化、認知の変化・・・
　研修では、そうした「人の変化」が、組織の目標達成や、組織・事業の継続に整合的であることが求められます。
　　
「人が変化しなくてもよい」という研修は、ほぼ存在しません。
その「変化」を「気づき」とよぼうが、「学び」とよぼうが、何でもかまいません。ただし、研修には、何らかの「人の変化」がそこに内包されている事が期待されます。
　　　
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　そのうえで、「演劇としての研修」はたいてい、下記のように「Ｕの字」を描くように、設計がなされます。

　まずは冒頭部。
　この冒頭部では、講師と学生の「心理的な握り」が行われます。
　たいていは、
　　
　「この場は安全である」（心理的安全）
　「この講師についていっても、大丈夫である」（ラポール：信頼の形成）
　　
　という握りがかわされ、たいていはポジティブな雰囲気から話がはじまります。研修冒頭部、学習者の気分は、たいてい「ポジティブなもの」です。
　　　　
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　しかし、つづく中盤部。
　　
「人の変化」をあつかう研修では、たいていの場合、この段になってメインコンテンツが登場します。
　研修のメインコンテンツとなるものは、たいていの場合、「スパイシー」なものであったり、これまでの自分に変化を迫る「ほろにがビター」なものであることが多いものです。
　　
　大人の学びには、痛みが伴う
　　
　僕はときに、こんな風に申し上げるときがありますが、それは、こういうときのことを申し上げているのです。
　耳の痛い話をきく。自分に矢印の向いた事実を突きつけられる。なかなか成し遂げられない課題が与えられる。そうしたときに、大人は学び、痛みを感じます。
　　
　たいてい、学習者の気分は、たいていこの段になりますと、上手のごとく、下がっていきます。
　場合によってはネガティブな雰囲気がたちこめる場合もある。しかし、それはやむをえない場合もあります。
　　　　
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　しかし、一方で「後半部」
　　
　ネガティブな雰囲気が立ちこめ、このまま終わってしまうと、参加者が「現場にでて、何かをやろうという気」が失せてしまいます。モヤモヤした感情が残り、すっきりしない。
　　
　ですので、研修講師はたいていの場合、研修の後半部には「ポジティブなコンテンツ」をもってきて、「参加者の自己効力感」を高めていきます。
　　
　要するに最終部は、ポジティブな話題やコンテンツをおおくして、
　　
　参加者の「やればできる、やろうとする気持ち」
　　
　を高めていくのです。研修転移研究では、研修終了時の「自己効力感」を高めることが受容である研究がたくさん産出されています。要するに、最後は「ポジティブなエンディング」を迎えるべきである、ということですね・・・。
　
　で、これで終了。
　ほら、研修の進行を横軸において、参加者の気持ちを描き出してみると、「Ｕの字」になったでしょ（笑）。
　　
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　このように、研修とはどこか「演劇的」です。
　高尾君の話を伺いながら、僕は、こんなことを考えていました。
　　
　正直に吐露いたしますと、
　　
「あーこれは、ややこしい問題だな」とも感じていました。
　　
　といいますのは、研修の場合、ここには、結構難しいディレンマがございます。
　　
　ネガティブなところからポジティブなとこに反転するところで、最後をあまりにも「アゲアゲ」な状態にしてしまうと、確かに「やればできる感」は高まるのですが、先ほど刺したばかりの「ネガティブな部分」が「忘れ去られ」てしまう可能性が高まるのです。
　　
　つまり、
　　
　まー、いろいろあったけど、えっ、なんか、途中であったっけ？
　まー、いろいろ耳の痛い話もあったよね。
　まー、いいじゃない。最後盛り上がったし、最後よければ、すべてよし（笑い）
　さ、帰ろ、帰ろ！
　　
　となってしまうのですね。
　　
　最後が盛り上がり、感情的には「浄化」され、スッとする。
　しかし、途中でさまざまに話したことで、自分を変えなければならない事は、見事に「スルー」される。

　こうした事態は演劇論でも言われるところだと思います。アウグスト・ボワールや、ブレヒトなどが、「すっきりしない演劇」や「もやもや感が残る演劇＝異化作用満載の演劇」を敢えて創り出そうとしたのも、それが「感情浄化」につながり、何も変革を生み出さないからでしょう。
　　
　さらにさらに事態がややこしいのは、これが研修講師のサバイバルストラテジーに微妙に関連してしまうからです。
　　　
　なぜなら、多くの研修では、研修の最後に「研修の満足度」に関する質問紙調査というものがなされます。
　これが、研修講師のリピートの判断材料のひとつですので、これは研修講師としては「無視」できない。たいていは意識しようと、しまいと、「研修の満足度」をあげるべく、立ち振る舞うことになります。だって、生きていかなければならないのだから、あたりまえです。
　　
　そして、ここにディレンマがあります。
　　
「研修の満足度」をあげたいのなら、最後を盛り上げれば盛り上げるほど、評価は高くなる傾向がある。
　要するに、質問紙調査を配付し、記入してもらう「直近」「直前」が盛り上がった方が、研修を高く評価してしまうのです。
　　
　とするならば、研修講師は「感情を浄化する方向」に研修を組みたてたくなるものですよね。
　かくして、途中にさし込んだ「ネガティブな耳の痛い話」は忘れ去られる可能性が高まるのです。

（ちなみに、研修にもよりますが、僕は、あまり研修の満足度を参加者に問うことに、あまり意味を感じない人間のひとりです。問うてもよいですが、その解釈は、割り引いて考える必要があります。なぜなら、やる側すれば、満足度は、ある程度はコントロールができるから。また、満足度を気にするあまり、本来言わなければならないことを言わないことも考えられます。そういうリスクを承知のうえで、満足度を問うていただきたいなと思います。）
　　
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　今日は、あまりまとまりなく、先日の授業をうしろで伺いながら、僕が考えていた事を書き連ねました。企業研修を「演劇」として見ていく、という視座は、研究としては、非常に興味深いな、と感じています。
　　
　ともかく、高尾隆さんには、この場を借りて心より感謝いたします。本当にありがとうございました。
　　
　そして人生はつづく