ビジネスの現場には「伝えたはずだけど、伝わっていない」が蔓延る理由をさぐりたい!?
　　　　
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　リーダーが声をあららげ、職場の目標を、メンバーに落とし込んでいるのに、メンバーには、伝わらない
　　　　
　トップが、何度も、会社の方針をメンバーに話しているのに、メンバーはどこかピンと来ていない
　　　　
　校長が、めざす学校像を、教員に話しているのに、教員は上の空である
　　　　
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　わたしたちの社会には、このような「伝わらない」現象が、ここ、かしこで見受けられます。
　わたしも、かつて、部門のリードしていたことがあるので、そのときの気持ちはよくわかります。
　　　　　　
　伝わらないことに、やきもきする。
　やきもきして、焦る。
　やきもきして、焦って、声を荒らげるから、
　さらに「伝わらない」
　　　　　
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　この状況は、さしずめ、
　　　
「伝わらない」というよりも「手放されている」
　　
　という方に近いかもしれません（泣）。
　　　
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　最近、わたしが思っているのは、この「問題の根本的な解決」に資する基礎的な研究を、数年かけておこなう必要があるのではないか、ということです。
　　　　
　おそらく「コミュニケーションとは何か？というにまつわる常識」を解体し、人材開発・組織開発の領域に、ないしは、リーダー・管理職の学習内容のひとつに「新たなコミュニケーションのモデルを再インストールする」必要があるような気がしているのです。それには中長期の時間がかかるでしょう。
　　　
　もちろん短期的には「対処療法的解決」もありえます。
　　
　たとえば、先ほどの例でいえば、
　　　
　1．同じ事を、違う言葉で、何度も、連呼しましょう
　　　
　とか
　　
　2．忘れた頃にリマインドしましょう
　　　
　といったものです。ほぼTipsですね。
　もちろん、それもやらないよりは、やったほうがいいに決まっています。
　　　
　しかし、おそらく、それでは根本的な解決にはならない。
　コミュニケーションをどう見るか、ということに関する理論的な考察が必要です。
　　　
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　一般に社会で広く支持を受けているコミュニケ−ションモデルは、おそらく、シャン・ウィーバーの情報通信モデルでしょう。
　　　
　
　
　情報通信モデルにおいては、
　　
1．情報の送り手が「伝えたい情報」を「信号」にする
　　
2．信号が「情報の受け手」に伝わる
　　
3．情報の受け手が「信号」を「情報」へと「復元」する
　　
4．情報の受け手は「伝えたい情報」を受け取る
　　　
　実際のコミュニケーションは、次の機会には「情報の受け手」と「情報の送り手」が反転して、1から4のプロセスを繰り返すことになります。このモデルは、ビジネス界にも、教育界にも、蔓延っている。
　　　
　しかし、このメタファのうち「片側」のイメージだけが先行すると、「一方向的なやりとり、こそ、情報を伝えること」ということになってしまいます。それがリーダーや管理職のなかにインストールされている。
　リーダーや管理職は、こうした考え方や物の見方を、無意識のうちに、非意図的にインストールされ、実現してしまう。そして、こうした情報のやりとりこそが、リーダーのやるべきことだ、と考えてしまっているひとも少なくないのかな、と思うのです。
　　　
　それが、ビジネスの現場には「伝えたはずだけど、伝わっていない」が蔓延る理由につながっている気がします。
　　
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　いまだ答えはでていないのですが、少し、この問題と理論的な格闘をしてみたいと思っています。何年かかるかはわからないですが、最近は、オースティン・サール・グライスなどの言語行為理論、言語哲学、会話分析の本を、隙間時間を見つけて、渉猟しています。ま、これがヒントになるかはわからないのだけれども。
　　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　
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チームワーキング座談会
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

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立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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