4月29日（木）から5月9日（日）までブログの更新を中止します。少し充電します。皆さんもどうかよい休日を！　そして人生はつづく！
　　
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「話し合いは、好きじゃないです。昔、白い空と青い雲のどちらが好きか、というテーマで、むかし、ディベートさせられたんです。これって、意味ありますか？　なんで、こんなテーマで、闘わなきゃならないのか、意味わからない」
　　
「話し合ったって、無駄ないじゃないですか。みんな勝手なこといって、結局、声の大きな人が勝って終わるんだから」
　　
「えー話し合い・・・めんどくさくないですか。どうせ、多数決するんだから、すぐにやりましょうよ」
　　
「話し合ったって、効率悪いだけです。個人がひとりでやった方が早いし、正確です。だから、ひとりでやらせてください」
　　
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　大学で勤めておりますと、１年に１度くらいは、こうした声に出会います。
　　
　最近は、めっきり少なくなった印象がありますが、１５年ほど前は、だいたい半期に１度くらいは、だいたい、こういう反応を１度くらい経験しました。
（僕の授業では、必ず、グループワークや話し合いがありますので・・・）
　　
　やれやれ。
　　
　しかし、こうした反応を得たからといって、彼らを責めることはできないな、とも思います。
　なぜなら、よくよく話を聞いてみると、彼らは「話し合いがもともと嫌い」だったわけではないからです。
　　
　話し合いが、もともと「嫌い」ではないのです。生まれたときから「話し合い」が嫌いな子どもは、なかなか想像できません。
　　
　むしろ、「むごい話し合い」を経験しているうちに、「話し合いが嫌いになった」のです。
　　
　ある女の子は、涙ながらに、こんな話をしていました。
　　　
「みんな、話を最後まで聞かないんです。意見をいっても、茶化したり、何も考えずに、いいねいいねで済ましたり。結局、何をしゃべっても、同じなんです。だから、話し合いは面倒くさい」
　　　
　やれやれ・・トホホ。
　　　　
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　こういう声を聞いていると、僕は、ついつい、教師・大村はまの言葉を思い出します。
　　

話し合いは「悪い癖」がついてしまいますと、まず直すことは不可能です。
　　
話し合いに対する興味を失い、その重要性を軽蔑するようになってしまいます。
　　
話し合いなんて時間つぶしでつまらない。みんな聞いてもきいても黙っていて、何も言わない人がいるとか、愉しく話せないとか、話し合っても、結局は、自分で考えたのと同じだ。
　　
話し合いがなくても、結局自分自分でやればいいんだ、とそういうふうになってしまいます。
（大村はま）

　　
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「むごい話し合い」ばかり続けていると「話し合うことの無価値」をネガティブに学んでしまいます。そして、いったん、学ばれた「話し合うことの無価値」は、なかなか学習棄却（Unlearning：学び捨てること）はできません。
　　
　さらにいうと、おそらくは「話し合うことの無価値」は、授業・クラスのなかで「伝染」するはずです。「むごい話し合い」が、さらに「むごい話し合い」を生み出し、みなが、そこに価値を見いださなくなるまで、そう時間はかからないはずです。
　　
「話し合いの無価値」の「感染能力」は変異ウィルス並みにすさまじいですので・・・（泣）。あっという間に、クラスひとつが、「話し合い嫌い」になってしまいます。
　　
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　今日は、話し合いについて書きました。
　実は、このテーマは、中原ゼミでは、一度は僕から学生に伝えるテーマです。
　　　
　大学の授業にもなって「話し合いとは何か？」「対話とは何か？」というテーマを授業で扱わなければならないことには、一瞬、戸惑いもありますが、実際、そうなのだから、仕方がありません。
　　
「主体的で対話的で深い学び」だの「アクティブラーニング」だの、言葉ばかりが先行しますが、現場は、ここからです。こういうところから、地道に地道に、地に足をつけてはじめなくてはなりません。
　　
　あなたの周囲では「話し合い無価値ウィルス」が感染拡大していませんか？
　それ、マジで感染予防なさってくださいね。いったんかかってしまうと、「特効薬」なんて存在しないので、自己治癒するまで、本当に時間がかかりますので。
　　　　　
　そして人生はつづく
　　　
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【近況】
このたび、文部科学省・中央教育審議会の臨時委員を拝命いたしました。
　　
最近、あまりに多忙なので、どうしようかな・・・と一瞬思いましたが「これも社会貢献」＋「迷ったらやれ！」と思い直し、お引き受けすることになりました。
　　　
教員の採用、免許制度、研修・育成制度、働き方、教員養成のあり方に関する特別部会で２年間程度にわたる議論になるようです。下記は、先日の会議のわたしの発言メモです。内容がてんこもりで、発言時間は数分しかないんで大変ですね。

それにしても、教員の採用・育成・研修・教員養成のあり方は「チョモランマ並に高い山」ですね。こんな高い山は、ないな。。。
　　
どうして、こうなっちゃったのか・・・。
　　
でも、所詮は、ひとの残した結果です。
一歩一歩やっていけば、登れない山はない。
ご高覧くださいませ！
　　
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中央教育審議会
「令和の日本型学校教育」を担う教師の在り方特別部会
Day1：中原の発言の要点
　　
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■教員の採用・育成・養成を考えるうえでは・・・
　　
「革新すること・増やすこと」も重要だが「その前」に、
「減らすこと」を先行する、現場にそのメッセージを届ける
　　
安心・安全の職場づくりを行うことをまず表明するべき
　　
　・やらされ感、白け感を現場に生み出さない！
　　
　　↓（まずは、安心安全の職場をつくる）
　　
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２段階での戦略が必要ではないか？
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【レベル１】安心・安全に働ける職場を実現する
心理的安全性を担保する職場を実現する
　　
　　・長時間労働の是正
　　・免許更新制度など
　　・研修の効率化
　　・研修のオンライン化などなど
　　
　理由１．職場は「採用の最大のメッセージ」
　（回り回って、採用施策にもつながる）
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　　横浜市教育委員会・中原淳研究室(2017)
　「教員の働き方や意識に関する質問紙調査」
　　
　　辻和洋・町支大介編、中原淳監修「教師の働き方入門」
　　現在の仕事にやりがいを感じている?　７８．２％
　　
　　これから教員を志す若い人に教員の仕事を
　　勧めたいと思う?　６６．０％　すすめたくない
　　
　　「選ぶ」のではなく、もはや「選ばれている」ことを
　　認識するべき
　　
　理由２．学習資源（スラック：学ぶための精神的・
　心理的・物理的資源）がなければ、学べない。
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　　横浜市教育委員会・中原淳研究室(2017)
　　「教員の働き方や意識に関する質問紙調査」
　　
　　辻和洋・町支大介編、中原淳監修「教師の働き方入門」
　　
　　主体的体的・対話的で深い学び」について
　　研究するための時間が十分に確保できている?
　　できている教師は１４．２％しかいない
　　
　　新学習指導要領について理解するための時間が
　　十分に確保できている?
　　できている教師は１２．２％しかいない
　　
　理由３．教員のwell-beingが
　　　　　子どものwell-beingを規定するから
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　　well-beingは対人関係職ではとりわけ重要
　　
　　　　▼（ゆえにそれらをまずは先行させたうえで）
　　
【レベル２】さらに高いレベルの教育をめざす
　・個別最適化した学び
　・アクティブラーニング
　・ＩＴなど
　　　
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いずれにしても、データに基づきながら、議論を
していくことが重要
　　
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【立教大学大学院で大学院生しませんか？】
　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。
　　
　来年の大学院入試は2月です。3期生の募集になります！ご興味がおありの方は、ぜひ、下記のページにお越しください！
　　

　　
立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コース
https://ldc.rikkyo.ac.jp/
　　
　　
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新刊「働くみんなの必修講義　転職学」好評発売中です！どうかご高覧くださいませ！　ひとが会社を辞めなくなるのはなぜか（それを防止するためにはどうすればいいのか）？、どのような転職活動を行えば、納得のいく転職が可能になるのか、そして、どのように新たな組織に自ら適応するのか。転職にまつわる、これらの「問い」に対して、1万2000人の大調査を通して答えをだしました。パーソル総合研究所、パーソルキャリア、中原の共同研究成果です。ご高覧くださいませ！
　　　

　　　　
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【事業部人事の大調査】への回答ご協力、どうぞよろしくお願いいたします！　「事業」に貢献する人事を元気にしたい、という思いから、調査を行わせていただいております。事業にまつわる人事を行っている方、ぜひ、回答をご検討くださいませ。明るく楽しい調査報告、他社の事業部人事とつながる会へにご招待させていただきます！
　　
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新刊「チームワーキング」発売初日・重版決まりました！ AMAZON「マネジメント・人材管理」カテゴリー第1位！ 手にとってくださった皆様、お読みいただいた皆様に、心より感謝いたします。
　　　
　
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すべてのひとびとに、チームを動かすスキルを！　これがこの書籍のメインメッセージです。チームを動かす新たなアイデアとして「チームワーク」ではなく、「チームワーキング」を提唱しています。データとビジネスケースから、チームを動かすためのスキルを学び取ることができるようになっています。どうぞご高覧くださいませ！
　
ニッポンのチームをアップデートせよ！
　　

　　
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　

　　　　

　　　　　　
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【新刊予約発売中】
新刊「学校がとまった日」の特設サイト完成！＆予約販売開始中！　緊急事態宣言・全国一斉休校で「学びを継続できた子どもの特徴」は？学びをとめないために学校にできることは？：書籍の内容が概観できます！どうぞご覧くださいませ！
　　

新刊「学校がとまった日」の特設サイト
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【好評発売中】1on1の失敗・成功ケースをまとめ、映像教材を中原とPHP研究所さんとで開発しました。失敗しない1on1について、具体的なイメージをもって学ぶことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　　
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ラーニングエージェンシーさんと中原研究室の共同研究により開発した「女性の視点で見直す人材育成：トランジションサポートプログラム」のご提供がはじまっています。ライフステージに応じて、役割移行を支援する、きめ細かい研修となっています。共同研究の成果は書籍「女性の視点で見直す人材育成」としても刊行されています。
　　
女性の視点で見直す研修　トランジション サポート プログラム
https://www.learningagency.co.jp/service/transition/
　

　
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。AMAZONの各カテゴリーで1位記録！（会社経営、マネジメント・人材管理・労働問題）。
長時間労働はなぜ起こるのか？　長時間労働をいかに抑制すればいいのか？　大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
また残業学プロジェクトのスピンアウトツールである「OD-ATRAS」についても、ご紹介しています。職場の見える化をすすめ、現場マネジャーが職場で対話を生み出すためのTipsやツールが満載です。ご笑覧ください。
　　　　

対話とフィードバックを促進するサーベイを用いたソリューション「OD-ATLAS」の詳細はこちら
https://rc.persol-group.co.jp/learning/od-atlas/
　　　
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「研修開発ラボ」（ダイヤモンド社）が、フルオンライン化して大幅リニューアルしました。人材開発の「基礎の原理」を学ぶことのできるトレーニングプログラムです。どうぞお越しくださいませ！
　　　　
研修開発ラボ　特別講座「人材育成の原理・原則を学ぶ」
https://jinzai.diamond.ne.jp/seminar/SEMINAR0495/
　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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拙著「職場学習論」（東京大学出版会）のカバー・装いが10年ぶりに変わりました（内容は変わっていませんのであしからず！）。ひとは、職場でどのようにして学ぶのか、というテーマを考察しています。どうぞご高欄くださいませ！
　　　　

　　　　

　　　　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。利用人数20名までは「無料」だそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　
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